サービス検討のその前に!採用を成功に導くための8つのポイント【前編】


採用担当者が求人媒体を探すとき、どこに掲載するかを考える前に採用活動の「基準」を決める必要があります。基準がなければ、場当たり的な採用になってしまい、結果的に時間的・予算的に効率が悪くなってしまいます。今回は、求人媒体を探すときの注意点やポイントについて前後編で紹介していきます。

 
 

求人媒体・サービス検討時に決めておきたいポイント

 
求人媒体を検討するイメージ
 
 

◆求人媒体とは


求人媒体は、企業の求人情報を掲載し、求職者からの応募を集めるための媒体です。ここでは民間企業が運営する求人サイトや、紙媒体などの各種メディアについて解説していきます。
 
特に、Webサービスでは会員登録制の総合型情報サイトや、人材ターゲットを絞った人材募集サービス、ビジネスSNS、一般向けWebサービス会社から発展した求人サービスなど様々な種類があります。そのため、採用担当者はどれを利用したらいいのか迷うかもしれません。
 
これを回避するには、複数のサービスを比較検討する前に、まずは採用活動の基準を決めて情報を整理していくと良いでしょう。
 
ここからは、サービスを比較検討する際に集めるべき8つの情報を解説していきます。

 
 

◆求人媒体・サービスを決めるときに必要な8つの情報


(1)サービスを利用した際の見込採用者数
(2)(1)の根拠となる計算式
(3)想定ターゲット
(4)(3)の応募を喚起するためのシナリオがどう設計されているか
(5)掲載期間
(6)掲載費用の総額と採用単価の設定
(7)提案されたプランと商品構成
(8)自社が採用時に実施すべきタスクと進行スケジュール
 
前編では、(1)〜(3)について解説していきます。

 
 

◆採用計画を策定する


(1)(2)については、まずは自社の採用計画を設定し、採用活動全体の基準を作ることが重要です。どの部署でどのくらいの人数を採用したいのか、そこから逆算して求人サービスの選定も行う必要があります。採用に至る以前に、自社の求人情報に関心がある求職者をつくる(母集団形成)ことから始まり、応募、面接、内定承諾など、さまざまなステップが存在します。各プロセスにおける想定人数と移行率などを概算しておくことで、最終的な採用までの目標値が計算式として浮上します。
 
ただし、多くの企業が同時期に同じような流れで採用活動を行っているため、それぞれの企業に求職者の興味・関心が分散していまい、そもそもの母集団が集まらないという課題があるところも多いでしょう。今後、労働人口の減少が加速すると、総合型の情報メディアを中心とした採用活動で人材を確保していた企業も、母集団を集めるのが難しくなることが予測されます。
 
かといって、とにかく母集団を多く集めようとする方法も避けたほうがよいでしょう。母集団が増えることで、求める人材に出会える確率が高くなる可能性はあるかもしれませんが、必ずしもその人材を獲得できるとは限りません。いたずらに母集団が増えると、自社のニーズとマッチしていない人からの応募が増える可能性も高まり、選考の手間が増え、時間と予算が多く投下されることになり、かえって非効率になってしまうケースも考えられます。
 
以上のように、採用活動の計画がなければ一貫性のない施策ばかり試すことになり、費用がかさみ採用単価が上がってしまうという結果も招き兼ねません。

 
 

◆採用ターゲットを決める


求職者の求めるもの(ニーズ)と企業の提供できる価値がマッチしたときに、採用はうまくいきますが、求職者のニーズに合わない価値を訴えてしますとミスマッチになってしまいます。
 
(3)では、「自社にとって必要な人材とはどのような人なのか」を掘り下げて考え、採用ターゲットを明確にします。求める人材像が曖昧だと、選ぶ基準がぶれてしまいます。すると、自社のニーズとマッチしていない人材を採用してしまうケースが増えるかもしれません。
 
たとえば、現在活躍している人材を明確化し、社内で共有しておく、などの工夫も有効でしょう。これにより、採用のミスマッチを防ぐことができるかもしれません。
 
また、採用ターゲットが明確になっていると、求人情報を記載するときにも求職者目線に立った、魅力的な求人情報を書きやすくなります。書き終わった後は、第三者にも見てもらって、的確にメッセージが伝わっているか、印象や感想を聞くとよいでしょう。

 

・採用ターゲットを明確にする方法


何となく「優秀な人材がほしい」と思い描くのではなく、優秀な人材とは何を意味するのかはっきりさせ、社内で認識を共有していきましょう。
 
具体的には、以下のような内容を決めていきます。

 

  • 仕事をする上で必要な技能・資格や経験
  • してもらいたい仕事の内容
  • 性格や興味を持っている事柄など


【例1】経験年数5年ぐらいの明るく情熱的な人に新製品の営業チームを率いてほしい。できれば、IoT関連の知識があることが望ましい。
 
【例2】週に2~3日、簡単な経理事務をお手伝いしてくれる人がほしい。経理は未経験で構わないが、PC操作のスキルは必要。経理事務以外の雑務もお願いする可能性があるので、そういう環境に寛容な人が望ましい。
 
ターゲットを具体的に設定したあとは、社内の第三者に見てもらい、印象や感想を聞くとよいでしょう。すると、求職者目線の求人情報を掲載することができます。
さらに、設定したターゲットの経歴、人格、関心ごと、モチベーションなどを仮定して、“ペルソナ”として設定することで、自社に必要な人材像を明確化することも可能です。詳しくはこちらをご参考ください。
 
つづく後編では、(4)〜(8)について解説していきます。
 
後編はこちら

 
 
 

参考文献:
青田努(2019年)『採用に強い会社は何をしているか ~52の事例から読み解く採用の原理原則』ダイヤモンド社
 
深澤了(2018年)『採用ブランディング』幻冬舎
 
高山奨史, 新倉竜也(2018年)『世界一やさしいIndeedno教科書』クロスメディア・パブリッシング

 
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