オンボーディングとは
転職者は新しい職場環境になじむまで、多かれ少なかれ不安を抱えているものです。その不安の対象は実務に関連したことだけではありません。不慣れな社内システムや設備の取り扱い、新たな人間関係の構築、さらに日常の中で生じた疑問を誰に聞けばいいのかわからない状況など、様々な要因が大きなストレスに繋がります。
オンボーディングとは、そうした新入社員の不安を解消し、早く戦力として活躍できるようにサポートする取り組みの総称です。もともとは「on-boarding」、つまり船や飛行機に新しく乗り込んできたクルーに対し、早く環境に慣れてもらうために行なう取り組み全般を指す言葉に由来しています。
オンボーディングを行なうメリット
オンボーディングの内容は企業により様々です。一般的な新人研修はもちろん、オリエンテーションやメンタリング制度など、新しく加わった社員に対するすべての施策を指しています。
より広義では、社内メディアで新入社員を紹介したり、個別にキャリアアッププランを作成したりすることも、オンボーディングの一環と言っていいでしょう。
オンボーディングの取り組みには、会社にとって多くのメリットがあります。最大のメリットは、新入社員が早く戦力として生かされることで、生産性の向上に繋がる点でしょう。また、それによって人材の定着率が高まれば、採用コストを抑える効果も期待できます。さらに、会社に対する理解を深めることでエンゲージメントが高まれば、組織の団結力もアップします。
実際に行なう際の注意点
オンボーディングの取り組み内容は非常に多岐にわたっているため、効果的に運用するためには、その仕組みづくりよりもむしろ、取り組みの成果をつぶさにモニタリングすることが大切です。
たとえば入社後6カ月目の時点で、それまで実施したオンボーディングの内容と効果について、当該社員にヒアリングを行なうのも一案です。明らかな効果が認められた取り組みとそうでない取り組みを検証し、次のオンボーディングに反映すれば、さらなる効果が期待できます。
離職率の低い企業は、総じてオンボーディングに成功しているケースが多く、逆に人材が定着しない企業は、入社直後のごく短期間の研修しかフォローアップができていないケースが多く見られます。採用後のフォローアップ体制を、今一度見直してみてはいかがでしょうか。
＜取材先＞
アルドーニ株式会社・代表取締役 永見昌彦さん
外資系コンサルティングファームなどで人事コンサルタントとして勤務した後、事業会社（ラグジュアリーブランド持株会社）で人事企画担当マネージャーとして人材開発・人事システム・人事企画を兼務。事業会社、コンサルティングファームの両面から人事に20年携わった経験を活かして、2016年にフリーランス人事プランナー・コンサルタントとして独立。2018年に法人化。現在、人事全般のプランニング・コンサルティング・実務に携わっている。
TEXT：友清 哲
EDITING：Indeed Japan ＋ ノオト
