採用担当者の役割
人事担当者の中で、採用を専任で進めている人を「採用担当者」と呼びます。また、「リクルーター」という呼び名もありますが、この場合は現場社員で採用業務を兼務している人も含みます。「採用担当者」に限って言えば、大手企業の場合は、中途と新卒で担当が分かれているケースが多く、社員100人以下の中小企業の場合は、人事の中に独立した「採用担当」をおいていないこともあります。一般的な採用担当の仕事内容は、まず各事業部から採用したい人物像を募り、採用目標を決めます。その後、求人票の作成やメディア掲載などを経て、選考や面接を行い、内定や配属先が決定するまでの一連の業務を担当します。会社全体を統括する人事部署がエントリーマネジメント（応募管理）を行い、選考は各事業部付き人事が行うというケースもあります。
採用と人事の違い
人事部には採用のほかに、処遇決定、人事制度の企画や立案、労務管理、能力開発という大きく4つの機能があります。前述の通り、小さな会社ではひとりですべてを担うこともありますが、多くは機能ごとに担当が分かれています。このうち、社員の配属先や人事異動、評価などを決定する処遇決定機能のことを指して「人事」と呼ぶケースが多いでしょう。
採用担当者の人選ポイント
人事担当から採用担当者を人選する場合は、以下のような能力・知見を持った人をアサインすることが大切です。採用に関する専門的な知識は、業務の中でキャッチアップすることは十分に可能です。ベースとなる能力・知見を元に人選を行うことで、「採用担当者」として、より高いパフォーマンスを上げられるでしょう。
1．営業力
採用は「攻め」の部分が大きい業務です。ここで言う「攻め」とは、自社を売り込んで相手を口説き落とし、競合に勝つという営業的な側面を指します。さらに「〇月までに〇人採用しよう」など目標が明確に決まっているので、数字を達成するマインドも必要です。加えて、スキルの高い人を見極める能力、それを言語化して上に伝える能力、人材紹介会社の営業担当との交渉力など、高いコミュニケーションスキルも必要になってくるので、前職で営業として活躍していたという人が採用担当になるケースはよくあります。
2．ウェブマーケティングの知見
エントリを集めるための施策は、メディアを使ったりダイレクトメッセージを送ったりするなど、ウェブのマーケティングが多くの部分を占める場合もあります。応募者の獲得に向けて、どこにお金を使ってどういうタ－ゲットを設定するのか、マーケティングの考え方が必要になってきます。
3．社内調整力
採用担当者には社外に対するアプローチだけでなく、社内に対してのアプローチも求められます。その中でも特に重要なのが、現場のニーズをいかに吸い上げるかというヒアリング力です。「面接官は〇人アサインしてください」や「ウェブのイベントに出てください」といった社内との頻繁なコミュニケーションも発生します。この部分は採用担当者の業務の中でも重要度が高く、こういった社内調整をうまくやることで、求める人物像をより明確に出来るため、“解像度が高い”採用へつながります。
4．「会社と社員の成長が喜び」と感じる力
人事は人に関わる部署なので、人に対する興味があることが大前提となります。また、会社の成長にどれだけ共感できるか、喜びを感じられるかというマインドがあるかどうかも重要です。特に、新卒の採用は、その人の将来を考えるのが好き、自分が採用して入社してくれた人が現場で活躍している姿を見て一緒に喜べるなど、面倒見のいい人が向いています。「人が好き」という人でないと、より踏み込んだ業務を行うことができない仕事です。
採用担当者は社内・社外に営業力を発揮する人物
採用担当者は、社内に対しても社外に対しても、高いコミュニケーションスキルが必要とされます。正解がなく、突き詰めると意外と深い仕事と言えそうです。
＜取材先＞
core words 株式会社 佐藤タカトシさん
TEXT：小林麻美
EDITING：Indeed Japan ＋ ミノシマタカコ ＋ ノオト
