障害に関するインクルージョン戦略で、職場を活性化させる

障害に関するインクルージョン：多様な人材を獲得、維持し、職場を活性化させる

この記事では、働きやすい職場とビジネス目標達成の両方につながる、インクルーシブな職場と採用プロセスを構築する方法について説明します。

キーポイント

• イント
• 障害に関するインクルージョン（誰も取り残さないような施策や環境を作ること）は、スキルベース採用から、社内で使用する画像、フォント、言語に至るまで、さまざまな形で企業文化に取り入れることができる。
• AIなどのテクノロジーを活用すると、アクセシビリティを改善すると同時に、隠れたバイアス（意識的または無意識のうちに形成された、特定のグループに対する固定的な見方や態度）に対処できる。
• リーダーは、障害のある人も含めた従業員の多様な背景を考慮し、スキルアップと社内昇進に重点を置いてこれを推進する必要がある。

障害に配慮したインクルーシブな職場を実現するには、「常識」として現在受け入れているビジネス慣行を見直し、疑問を呈する必要があります。しかしそれは必ずしも、混乱を招いたり、コストがかかったりする取り組みではありません。包括的で注意深いアプローチを取り、組織全体に根付く障壁をなくせば、小さくとも影響力のある変化を起こし、職場のアクセシビリティとエクイティ（成果を発揮するために、必要なリソースがすべての方に与えられること）を高められる可能性があります。また、ビジネス目標との一貫性も維持できるでしょう。

Making Spaceの創業者兼CEO、Keely Cat-Wells氏はこう話します。「私たちは、流行や同調に動かされがちな世の中全体の性質を変えていく必要があります」同社では、障害のある人が雇用とキャリアアップに向けて新たな道を切り開けるようにしようと、人材獲得と学習用のプラットフォームを提供しています。「簡単なことではありません。しかし、常識から一歩踏み出して、障害のある人の声に耳を傾けるようにすれば、達成できる可能性があります」 

誰もが雇用の機会を得られるようにするには、継続的な社会活動が必要となりますが、企業はその取り組みを主導できます。ではどうすれば、障害者雇用の格差をなくし、さらにインクルーシブな文化を育み、すべての人にとってより良い未来の働き方を形作ることができるのでしょうか。

障害者雇用格差とは

障害者雇用格差とは、世界中にいる障害のある人とそうでない人の雇用率の差を意味します。米国労働統計局によると、米国での格差は40％を超えています。さらに懸念すべきは、国連によると、発展途上国では、障害があると自認する人の80％以上が就業していないのです。

この格差の要因は何でしょうか。障害のある人は、障壁やバイアスによって雇用の機会を得られないことが少なくありません。学校には、障害のある多くの子どもたちに必要な環境が整っておらず、高等教育を受けたいという意欲が削がれてしまうこともあります。その結果、大人になったときに、価値あるスキルがありながらも大学の学位を持たないことが多く、学歴を過度に重視する採用プロセスから排除されることになります。

もう1つの大きな障壁は、障害のある人への配慮に必要な設備は、高額で実装も難しいという誤解がかなり広がっていることです。しかし、Job Accommodation Network（JAN）（米国労働省障害者雇用政策局のサービス）によると、設備のほとんどが低コストまたは無償であり、生産性とウェルビーイングが向上するメリットをすべての従業員が日常的に得られます。 

「こうした障壁をすべてなくせば、エクイティ、レジリエンス、変化に対する適応力の高い職場環境を実現できます」Cat-Wells氏は、そのように話します。

戦略の提案：障害に関するインクルージョンを職場と採用に取り入れる

障害者雇用格差をなくし、障害のある人が自分に合った仕事に就けるようにサポートするには、有意義な活動が必要です。次の6つの戦略は、障害のある応募者や従業員のサポートに役立つもので、労働力の強化や人材プールの拡大を実現し、こうした従業員に組織内での活躍の場を提供できる可能性があります。

1. 障害に関するインクルージョンを標準化する

インクルーシブな職場を作るためには、障害に関する教育を組織のあらゆるレベルで取り入れることが不可欠です。こうした教育を、オンボーディングトレーニングプロセスの一部に取り入れると、障害に関するインクルージョンを文化的規範として確立できます。すべての従業員に一般知識とインクルーシブなエチケットに関するトレーニングを行うと、障害のある同僚との敬意ある対話を促進できます。 

また、従業員向けリソースグループ（人種やジェンダー、年齢、宗教、性的指向など、共通のアイデンティティを持つ従業員が活動するグループ、ERG）の影響力を高める必要があります。そうすることで、このようなグループがビジネス上の発言権を持ち、文化的な選択（cultural adoption）を主導して環境を徐々に変えていくことができるでしょう。その重要性について、Cat-Wells氏はこう話します。「障害のある人たちは、リモート勤務の機会を得るために、長年懸命に取り組んできました。しかし、それが広く受け入れられたのは、世界的なパンデミックによってリモート勤務を課題にせざるを得なくなってからでした。意思決定の場にバイアスが根付いていることや、障害のある人たちの意見が過小評価されていることがわかります」

2. スキルファースト（職歴や学歴よりもスキルや能力を重視する）採用を実践する

スキルファースト採用のアプローチへの転換を検討しましょう。応募者のスキルと経験を優先すれば、自分が持つ学歴に関するバイアスや能力についての思い込みにとらわれることなく、応募者一人ひとりがもたらしてくれる価値に注目できます。

3. AI主導のインクルージョンの取り組みを取り入れる

インクルーシブで多様性のある職場の実現を目指す採用企業では、AIがますます重要になっています。AI主導のテクノロジー、たとえば、AppleのPersonal Voice、MicrosoftのCopilot、Be My EyesのBe My AIなどにより、職場のアクセシビリティが向上し、支援技術が日常業務に組み込まれつつあります。AIを職場と採用プロセスに適用すると、障害に関するインクルージョンを推進できます。理由を説明しましょう。

• バイアスの減少：AIを使用すると、候補者を選ぶ際に、障害についての思い込みにとらわれず、スキルと資格に注目できるため、アンコンシャスバイアスによる影響が軽減されます。これが、公平な採用プロセスにつながる可能性があります。
• 事前面接のサポート：面接の自動リマインダーと質問をAIツールで事前に共有することで、すべての応募者が準備を整えやすくなります。特に、ニューロダイバージェントな応募者に配慮して、エクイティとアクセシビリティを確保できます。
• アクセシビリティの機能：AIを活用したプラットフォームの字幕や音声-テキスト変換といったアクセシビリティ機能を取り入れて、多様なニーズを持つ従業員の日々の業務体験を改善できます。
• AIを活用したマネジャートレーニング：AIを活用したトレーニングツールを利用することで、マネジャーは多様なコミュニケーションの方法やツールの使い方を学び、支援技術を利用しているチームメンバーと効果的に連携できます。

ここで1つ注意すべきなのは、AIを利用するとインクルージョンをかなり高められる可能性がある一方で、既存のバイアスが今後も継続するというリスクもあるということです。特に、社会的偏見を示す過去データがアルゴリズムに反映されている場合、そうした状況が生じかねません。責任あるAI活用を推進するためには、人間に関連するあらゆる問題の中心には人間が立ち続け、AIは直接の対話の代わりではなくツールとして活用する必要があります。

4. ユニバーサルな配慮を行う

配慮を基準として職場のインフラに取り入れることで、導入作業が一度で済むと同時に、障害を開示することへの緊張を和らげられます。米国では人口の3分の1近くの人たちが障害があると自認していますが、職場で障害を開示しているのはそのうちの4％～7％です。結果的に多くの従業員が、差別を恐れて自分の能力を最大限に発揮できずにいる可能性があるのです。 

字幕付きビデオ会議、会議のない期間をつくること、アジェンダを必須にすること、ノイズキャンセリングヘッドフォン、音声-テキスト変換技術などのユニバーサルな配慮により、すべての従業員に不可欠なサポートをニーズの変化に応じて提供できます。これらを求人掲載、採用プロセス、社内コミュニケーションでアピールすることで、障害の開示が必要な状況を減らし、障壁をなくせるほか、人材プールを拡大することもでき、ひいては、すべての人にとってインクルーシブで生産性の高い職場が実現します。

5. スキルアップの機会を得られるようにする

アクセスしやすく、組織のあらゆる分野の学習スタイルやニーズに対応したトレーニングプログラムを実施します。オンラインコースや自分のペースで学べるモジュールなど、柔軟に選択可能な学習方法があれば、自分のペースやスケジュールに合わせてスキルアップできます。 

メンターシップやコーチングによって継続的に学習する文化を育むと、障害に関する自認にかかわらず、すべての従業員が、組織と共に成長し、価値あるスキルを維持するのに必要なサポートを得られます。

6. 障害のある人もリーダーシップを取れる職場にする

障害のある人たちが、管理から、開発、製品コンセプト確立に至る幅広いプロセスでリーダーの役割を担えるようにすると、障害のある従業員やクライアントの実体験が反映され、それらへの対処ができるようになります。このようなインサイトは、改善が必要な分野を特定し、対処する上で非常に重要です。これには、障害があり、リーダーになることに障壁を感じたことがある従業員のための、メンターシップとスキルアップのプログラムの推進も含まれます。

Indeed は、Making Spaceと協力して、障害のある人たちがAIプロンプトエンジニアリングのスキルアップを行えるようにし、過小評価されている意見が、最新テクノロジーの成長や倫理的な応用に役立つよう努めています。

Cat-Wells氏は、こう話します。「私たちは、障害のあるリーダーを擁護し、資金提供や支援などを行う必要があります。柔軟性を確保し、イノベーションを行える余地を作ることが非常に重要です。そうすれば、障害を持つ人が、障害を持たない同僚と共に能力を発揮できます。仕事でその日その日を何とか乗り切ろうとしたり、仕事探しを日々繰り返したりしなくても済むのです」