採用企業の課題は「人材のつながりの欠如」ではなく、問題の本質は「信頼の欠如」にある

職場のトレンドをめぐっては働き手が批判されがちですが、ジョブハギングや静かな退職はあくまで症状であり、問題の本質ではありません。根本的な問題を解決し、組織への信頼を再構築する方法を解説します。

重要なポイント

• IndeedはYouGovと連携し、求職者および採用企業に対して現在の労働市場についての調査を行いました。
• 驚くべき結果の一つとして、採用企業の70%が「労働者を理解している」と考えているのに対し、それに同意した求職者は18％にとどまりました。この信頼の隔たりが離職を招いています。
• この記事では、従業員との信頼関係を築くための4ステップのプレイブックをご紹介します。従業員アンケートと、それに対する行動のサイクルを早め、目に見える変化を示すことでブランドを強化する方法を学びます。

働き方の未来が不透明な中、私たちは「信頼の問題」に理屈をつけて説明しようとしてきました。そうして生まれた言葉が「ジョブハギング（現職へのしがみつき）」、「ギグスタッキング（副業の掛け持ち）」、「静かな退職」と呼ばれるものです。これらの呼び名は具体的で対処しやすそうに見えますが、実際に起きている要因には触れていません。 

IndeedのSenior Talent Advisor、Kyle M.K.はこう述べています。「これらは給与に関する不安、燃え尽き、低い信頼感、目に見える行動の欠如といった構造的な課題に対処しようとする労働者の反応の別名です。症状に新しい名前をつけるのではなく、原因を解決する必要があります」

Indeed がYouGov¹と共同実施した2026年米国意識調査によると、採用企業の70%が「働き手が求めているものを理解している」と信じています。しかし、これに同意する求職者はわずか18%にとどまります。私たちはこの緊張状態を「安定をめぐる膠着状態（Stability Standoff）」と呼びます。採用プロセスに関わる双方が経済不安の中で「安定」を求めていますが、双方の手段がしばしば相反するため、誤解や疑念を生んでいるのです。

M.K.氏によると、主たる原因は従業員アンケートなどの社内調査の戦略にあるといいます。多くの場合、尋ねるべき質問が尋ねられておらず、その結果として、リーダー陣は、必要な対応を取ることができないのです。ここでは、採用企業が従業員のニーズをより的確に把握し、心が離れつつある従業員の信頼を取り戻す方法を紹介します。

労働者 vs 採用企業：厳しい市場見通し

弊社の調査によると、求職者²も採用企業も、2026年には以下の現象が増えると予測しています。

• ジョブハギング：従業員が転職せず、現職にとどまり続けること
• ギグスタッキング：従業員が複数の仕事を掛け持ちすること
• 静かな退職：従業員が必要最低限の業務だけをこなし、それ以上の努力をしないこと

これらのトレンドが拡大するという予測は、職場全体に不満とストレスが蔓延していることを物語っています。採用企業の半数が「雇用市場全体が改善している」と考える一方、そう答えた求職者はわずか5分の1に過ぎません。それどころか、求職者の41%は市場が悪化していると考えています。つまり見通しは厳しく、すぐに好転する兆しはないと見ているのです。

私たちはよく求職者に対し、複雑な採用管理システム（ATS）を通過するコツや、面接で自分を良く見せるアドバイスを提供します。しかしM.K.氏は、「自己アピールや交渉、履歴書の書き方でうまく『演じる』ことは、本来彼らの責任ではありません。彼らの本分はあくまで、看護師、教師、あるいはソフトウェアエンジニアとして成果を出すことにあります。優秀な働き手にとって魅力的であり続け、成功に必要なリソースを提供することこそが、採用企業の責任なのです」と指摘します。人材の定着と組織の安定を目指すなら、表面的な行動を追うだけでは不十分です。その行動の原因となっている構造的な摩擦を減らさなければなりません。

信頼が組織の収益に与える影響

信頼を重視することは倫理的であるだけでなく、パフォーマンスにもプラスの影響を与えます。

• 従業員アンケートと、それに対する行動のサイクルを早めることで、離職リスクの軽減につながります。 1か月以内に目に見える変化があれば、従業員の消極的な転職活動や、不満によるレイジアプライングを思いとどまらせることができます。
• マネジャーが本来の業務に戻れます。 柔軟性のないスケジュールや不明確な異動制度といった構造的な問題を解決すれば、離職対応に追われていたマネジャーを本来の業務に戻すことができます。
• EVPに信頼性が生まれます。 事業主の価値提案（EVP）とは、誰かが問題を提起したときに会社がどう対応したか、その実績によって決まるものです。対応を最後までやり切ることが、ブランドへの信頼につながります。
• AI導入の土台が整います。信頼構築で大切にしてきた「透明性」は、責任あるAIを実装する際にもそのまま必要になります。従業員や候補者に、導入の内容と理由をきちんと説明することがその一例です。結果として、自社に合う候補者からの応募が増え、採用プロセスが効率化されます。

プレイブック：感情に対して、素早く対応する方法

信頼を再構築するために、全面的な組織変革は必要ありません。以下のシンプルなステップにより、プロセスは改善され、誠実な姿勢を示せます：

1. 発見 (Discover)： アンケート、退職時の面談、あるいはステイインタビュー（定着率向上のために会社が設ける、従業員が自分の思いを伝えたり、会社についての意見を述べることができる場）、採用の振り返りなどから兆候を集めます。個別面談や従業員リソースグループ（ERG）からのフィードバックに、 企業ページのインサイト や候補者のQ&Aのトレンドを組み合わせ、問題をより早く特定します。業務量の急増、給与圧縮、社内異動の機会不足、マネージャーの余力不足といった、最も負荷の大きい問題を優先的に解決します。
2. 決定 (Decide)： 今四半期に取り組む3つの課題と、対応しない3つの課題を、理由とともに公開します。意思決定の透明性が、信頼構築の土台となります。
3. 実行 (Do)：  数週間以内に、小規模でもはっきり目に見える改善を実施します。例えば、時間外の会議を減らす、主要チームの給与のばらつきを修正する、社内異動の迅速な特例ルートを設ける、といった対応です。
4. 実証 (Demonstrate)：  フィードバックに対する対応を完結させ、「こういう声があり、こう対応しました」と明確に伝えます。ダッシュボード、全社向けのコミュニケーション、チームミーティングを活用して結果を共有します。

時間がかかる場合や、何らかの調整が必要な場合は、率直に説明します。「信頼とは、イエスと言うことではなく、ノーの理由を説明することです」とM.K.氏は言います。従業員は曖昧な回答には距離を置きますが、理解できる制約であれば受け入れてくれます。

職場の基準を設定する

基準を明確にすることで、企業文化は変わります。従業員に対し、同じ立場に立ち、そして問題の原因に取り組むことをはっきり伝えてください。構造的な課題が解消されれば、問題だとみなしていた行動も自然と減っていきます。

¹YouGovの協力のもと2025年11月13日～28日に実施された Indeed 調査。合計2,019人の求職者と1,019社の採用企業。

²本調査における「求職者」には、失業中の人と、現在就業中で転職先を探している人の両方が含まれます。

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