採用企業が2026年に向けて戦略を見直す理由

2026年に向けて、人材部門のリーダーたちはいかに戦略を書き換えているのでしょうか？

キーポイント

多世代が混在する職場で生じるギャップに人材部門のリーダーたちは苦戦していますが、彼らは体系的なメンタリングや個別化された能力開発を活用することで、チームの結束力とパフォーマンスを高めています。
部門を横断した採用方針を作り、採用プロセスの透明性を高めることで、候補者の信頼を損なうことなく、AIを効率的に利用できます。
従業員エンゲージメントと定着率を維持するためには、明確なキャリアパスと意義のある仕事を提供することが不可欠となってきています。

2025年を振り返ると、採用と人材のマネジメントが「これまで通り」ではなかったことは明らかです。

Indeed Leadership Connect（日本での展開は未定）では、全国の人事および人材獲得のリーダーが年間を通じて集まり、直面している課題やその対応策について意見を交わしています。

これらの議論を通じて浮かび上がったのは、3つのテーマでした。それは、変化する従業員の期待と世代間の分断への対応、採用におけるAI導入と「人間らしさ」とのバランス、そしてチームのエンゲージメントとパフォーマンス維持のために高まるプレッシャーへの対応です。誰もがこの問題に直面していますが、ここで重要なのは、「誰が、どのようにそれらの解決策を見つけ、成功させたか」です。

ここでは、人事および人材部門のリーダーたちの声に基づき、今年の採用と人材管理領域における最も差し迫った課題と、その対応策をご紹介します。

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2025年の人材の獲得とマネジメントに関する重要な教訓トップ3

1. 職場の世代間の分断はかつてないほど拡大している

ある人事部のリーダーは「私たちは期待の衝突を目の当たりにしています。Z世代は透明性や目的を求める一方で、ベテラン層の従業員の中には、従来型のコミュニケーションスタイルや体制を求めている人もいます。」と率直に述べています。

Z世代とミレニアル世代が個別化されたエンゲージメントを求める一方で、上の世代は従来型の組織構造を好む傾向があります。この相違により摩擦や誤解が生じ、若手を率いる管理職の自信の低下につながります。

課題

テクノロジーへの適応に対する温度差：年長の従業員はデジタル変革に抵抗を示すことがありますが、若い世代の従業員は最新ツールの導入を当然と考えています。
一部のリーダーは、若手のスタッフに「プロ意識が足りない」と感じており、従業員としてふさわしい振る舞いに関する指導が必要になっています。
オフィス回帰（RTO）施策は、対面での勤務に価値を見出さない若手従業員の反発を招く火種となっています。ある幹部は次のように話しています。「若い従業員の多くはリモートでキャリアをスタートしました。だから、そもそもなぜオフィスにいる必要があるのかと疑問を抱いています。しかし、私たちは対面で得られる非公式な学びの機会を彼らが逃しているのではないかと懸念しています。」
マネジャーにはZ世代を統率するスキルが不足しています。Z世代は他の世代に比べて、自身の意見をはっきりと伝え、従来の規範には従わない傾向があります。
メンターシップの需要は高いものの、多くの場合、体系的な仕組みや経営陣のサポートが不足しています。

事業主の対応

企業はグループメンタリングやリバースメンタリング（年長者が年少者から学ぶこと）を試すと同時に、メンター（文化的なガイド役）とトレーナー（タスクの指導者）を明確に分けることに取り組んでいます。
その他にも、マイクロラーニングや能力開発のための時間を業務時間内に確保できるようにしている企業もあります。
多くの企業が、状況適応力についてマネジャー向けの研修を行っています。「エンパシー（他者の感情や経験を理解する能力）と傾聴は、今や必須のリーダーシップスキルです」と、ある人材分野の専門家は述べています。「マネジャーが従業員一人ひとりの状況に合わせて対応できるよう指導しています。」

Indeed からのヒント💡：今日の労働力は、これまでになく多世代化しています。Indeed グローバル人材レポート：多様な世代の従業員に関するインサイトでは、異なる世代のニーズのバランスを取る課題への取り組み方について紹介しています。

2. 誰もがAIに注目しているが、採用CX（候補者体験）が危機にさらされている

AIは今もっとも注目されているテーマですが、その導入は遅れています。企業は規制の不透明さ、コンプライアンスのリスク、社内の抵抗に直面しています。特に金融や医療のような規制の厳しい業界では顕著です。

「採用マネジャーと経営陣からは、さらなる自動化を求められます。自動化により応募数は減らせますが、候補者は実際の担当者と話すことを望んでいます。そうしないと、連絡が途絶えてしまうからです。リクルーターなしで採用を開始すると、その重要なエンゲージメントの要素が失われてしまうのです」とある副社長は述べています。

課題

自動化と人間の関与のバランスを取ることは継続的な課題です。過度な自動化は採用CXやエンゲージメントを損なう可能性があります。一方、自動化が不十分だとチームは手作業に圧倒されてしまいます。「理にかなった部分は自動化したいと考えていますが、採用CXを犠牲にするつもりはありません」と、ある採用担当責任者は説明しています。
信頼性に関する懸念：採用企業は、候補者がAI生成の回答を使用することで、信頼性を評価しづらくなることを懸念しています。
費用対効果のプレッシャー：新しいAIツールの資金を確保するには、効果を明確に示す証拠が必要です。しかしながら、多くのチームは具体的な指標やベンチマークを持っていません。

事業主の対応

部門を横断したAIタスクフォース（技術、法務、人事、ビジネス）の設置は、規範や社内規程の策定に不可欠です。「AIに関する会議には必ず法務チームが参加します。ミスは絶対に許されませんから」と、ある医療分野の人事ディレクターは述べています。
面接日程の調整や履歴書の審査など業務効率の向上のためにAIを活用しますが、その運用には明確な意図を持ちます。そして、最終的な決定はリクルーターが行います。
「透明性が鍵です」と、ある採用企業は強調しました。「AIをどこでどのように使用しているかを候補者に説明し、必要であればオプトアウトできるようにしています。」

Indeed からのヒント💡：Indeed では、採用における不平等の解消に取り組む中で、公平性、公正性、透明性を重視し、AIが人間の可能性をさらに引き出せるよう努めています。責任あるAIの原則と、それをご自身の組織でどのように実践できるかを確認してみましょう。

3. 「ジョブハギング」が副業とともに増加傾向

景気の不透明感や働く人々の価値観の変化により、特にZ世代の間で「ジョブハギング（転職せずに、今の仕事にしがみつくこと）」が起きています。離職率は低いものの、不安感は高まっている状態です。年次昇給などの従来の定着施策は効果が薄れ、従業員は目的意識、柔軟性、キャリアの明確さなどを求める傾向が強まっています。

「人々はより戦略的になっています。求人を投稿して、あとは祈るだけという時代は終わりました。私たちはもっと長期的な視点で人材にアプローチする必要があります」と、ある採用リーダーは述べています。また、別の採用リーダーは、「今年は高い給与の職種での辞退が2倍に増えました。先行きの不透明さが原因で、人々が転職をためらっているのではと私たちは考えています」と付け加えました。

課題

Z世代の離職率は他の世代と比べて大幅に高くなっています。若い世代の労働者は昇進やより良い待遇を求めているためです。
従業員は副業や「ポートフォリオ型キャリア（複数の仕事やプロジェクトを持つ働き方）」を追求する傾向が強まっており、従来の忠誠心やエンゲージメントのモデルに変化をもたらしています。
競争の激しい市場で企業を差別化するには、美辞麗句ではなく、実際の従業員の声が必要です。
自分の仕事が大きな目的に繋がっているという実感が、特に若い世代にとって重要です。

事業主の対応

面接段階から、早期かつ積極的なキャリアパスを提示します。
高い成果を上げる従業員に対する給与調整を迅速化します。
起業などの副業を支援し、経済的な不安を和らげます。「仮に仕事のうちの1つを失っても、他に3つの仕事が続いているので、すべてが崩壊することはありません」と、ある製造業の採用リーダーは述べています。
従業員インタビュー、アンケート、実際の体験談を活用し、従業員価値提案（EVP）を策定します。
さまざまな従業員層に合わせて、オンボーディング（入社時研修）や学習体験をパーソナライズします。
シンボルやストーリーテリング、地域コミュニティ活動などを通じて、企業のミッションを具体的かつ身近なものにします。