職種にこだわらず、人材の能力を重視する採用により、採用企業と求職者の認識を一致させる方法をご紹介します。
キーポイント
- ほとんどの求職者と採用担当者は、経験よりスキルが重要であることに同意していますが、多くの企業はスキルファースト採用の導入に向けた行動を起こしていません。
- 求職者は、履歴書や応募書類でスキルファーストのアプローチを取り入れることで、より良い仕事さがしにつなげることができます。
- 採用企業は、スキルに基づいて職種の条件に合う候補者を見つけるため、AIを導入しましょう。
大学の学位はあるが関連する経験がない候補者と、学位はないが実務経験が豊富な候補者がいた場合、どちらを選びますか？
Indeed が最近発表したSmarter Hiringレポート （英語）によると、ほとんどの求職者（70％）と採用担当者（62％）が後者を選ぶことに同意しています。
スキルファースト採用とは、条件に当てはまる候補者を探すのではなく、実際に仕事をこなせる候補者を選ぶことです。スキルファースト採用（スキルベース採用）の内容は企業によって異なる場合がありますが、学歴要件や経験年数などの従来型の指標よりも、スキルを高く評価することを一般的には意味します。
「大きな分断（Great Disconnect）」シリーズの第3回で説明したとおり、応募者にとっても採用企業にとっても採用活動はますます難しくなっています。しかし、Smarter Hiringレポートの知見によると、スキルを重視することで、採用プロセスにありがちな曖昧さを減らすことができます。アプローチを変えることで、企業はより適切な求人内容を作成し、より速く候補者を審査し、より適切な採用の意思決定を行うことができるようになります。
「採用企業の多くは、大学名や一定の学位といった馴染みのある資格に頼る習慣があり、実際に仕事をこなすのに必要な具体的なスキルに目を向けません」と、Indeed Job Search Academyの責任者であるMatt Berndtは言います。
スキルファースト採用のアプローチは、求職者と採用企業との間にあるギャップを埋める手助けとなる可能性があります。しかし、採用企業の55％は、スキルファースト採用への理解不足が導入の障壁になっていると回答しています。
採用企業と求職者にとって、スキルファーストがどのような意味を持つのか見ていきましょう。
これは「大きな分断（Great Disconnect）」シリーズの第4回の/LEAD記事です。このシリーズでは、求職者が求めるものと実際の採用企業の対応との間で拡大するギャップについて取り上げています。詳細については、以下を参照してください。
見過ごされている人材と採用に苦労する企業との間にある大きな分断
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求人を作成する採用活動における分断を埋めるための4つのスキルファースト戦略
1. 職種にとって最も重要なスキルを明確にする
採用企業向け：求めている能力を特定し、条件に合う適切な候補者を見つけましょう。
まず最初に、求人の仕事に必要なコアスキルを明確にすることから始めます。従来の指標を使う代わりに、それぞれの職種で求められる必要不可欠なスキルをリストアップし、そのリストをもとに求人内容を作成します。たとえば、コンピュータサイエンスの学位を要件にするのではなく、具体的にPythonのコーディングスキルが必要であることを明確に記載します。
「採用企業が職種で本当に必要とされるスキルを明確にし、それをもとにプロセスを調整すれば、より条件に合う人材の採用につながります」と、Indeed でClient Sucess担当VPを務めるJenna LaBellaは話します。
求職者向け：求人に応募する際に、スキルファーストのアプローチを活用しましょう。
求職者は、自分の持つ関連するスキルを効果的にアピールできないことがよくあります。コアコンピテンシー（他者を上回る能力）や関連性の高い経験を強調する、スキルズインベントリー（スキルや資格の一覧表）を作成すると役立つ場合があります。これまでの仕事で、スキルや能力をうまく応用したことを示す具体例を挙げることで、さらに効果が高まります。よく練られた履歴書は、明確で説得力のあるストーリーを伝えることができます。
「取得した資格によって、または応募や面接のプロセスで、求職者が効果的に自身のスキルをアピールすると、より有意義なつながりを築くことができるでしょう」とLaBellaは言います。
2. 行動面接を実施して、適切な質問・回答をする
採用企業向け：行動面接の手法を導入しましょう。
面接では、候補者が以前の仕事で自身のスキルを活用した具体例を求める質問をすることで、過去のパフォーマンスから得た情報をもとに将来の能力を評価することができます。「プロジェクトマネジメントの経験はありますか？」と質問する代わりに、「これまでにチームを率いた具体的なプロジェクトについて教えてください。その成果はどうでしたか？」と質問しましょう。
求職者向け：関連性のある数値化できる例を挙げてスキルを示すことに注力しましょう。
求職者は、自身のスキルを具体的に示す成功事例を複数用意しておくと、採用で有利になります。Berndtは次のように話します。「スキルがあると言うからには、いつでも実例を示す準備をしておくようにと、求職者には常にアドバイスをしています。実例を示さなければ、意見を述べているに過ぎないからです」
3. コミュニケーションを優先する
採用企業向け：採用プロセスを通して明確なコミュニケーションを維持しましょう。
選考のスケジュールを共有し、候補者に対して随時アップデートを行いましょう。自動システムを利用し、応募があり次第すぐに対応することも大切です。
求職者向け：積極的に行動しましょう。
採用プロセスを明確にするために積極的に質問をして、常に情報を把握し、準備を整えられるようにしましょう。「面接の最後に必ず、企業からの連絡はいつ頃になるか、次のステップは何かを尋ねるよう、求職者には伝えています」と、Berndtは言います。「その一方で採用担当者には、候補者がこの2つの質問は尋ねる必要のないようにすべきだと伝えています」
4. スキルファースト採用をサポートするテクノロジーを導入する
採用企業向け：AIツールを活用しましょう。
AIを使用することで、明確な求人内容の作成や、条件に合う人材の迅速なソーシングなど、あらゆる業務を合理化できます。しかし、採用プロセスにAIを使用している採用企業は、36％のみです。採用企業が、職務で求められるスキルを特定し明確にできれば、AIを活用した求人内容とマッチングツールにより、関連度の低い指標ではなく、スキルに基づいた候補者選びが容易になります。
「採用企業側では、自動化すべき作業を自動化することにより、人間は採用の『人間味のある部分』に集中できるようになります。なぜなら、その人間味のある部分は、決してなくならないからです」とBerndtは述べています。
求職者向け：テクノロジーを活用してスキルをアピールし、仕事探しを合理化しましょう。
求職者はオンラインプラットフォームやAIツールを使用して、スキルファーストの履歴書を作成し、自身のスキルに合った企業や職種、面接戦略を研究することができます。「AIは、候補者・採用企業の双方の検索効率を向上させてくれます」とBerndtは話します。
人間中心の採用活動の力
スキルファーストのアプローチを取り入れ、採用戦略を支えるAIツールを導入する採用企業は、募集中の職種の人材をすばやく採用でき、より条件に合う人材を見つけられるでしょう。
求職者にとっては、プロセスがより円滑で透明性の高いものになることで、ストレスが軽減され、自身の強みに合った職種を見つけやすくなります。最終的に、そうした従業員は長く勤務する可能性が高まり、企業は働きやすい職場という評判を得る結果にもつながります。
採用活動とは、採用すれば終わりというものではありません。求職者と採用企業の双方にとって、満足度の高い採用活動にすることが大切です。
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