「無期雇用派遣」とは何か
労働者派遣においては長らく、有期雇用派遣が一般的でした。これは労働者が派遣会社と雇用契約を結び、派遣先の企業で働く際に、あらかじめ期間が決められている雇用形態のことです。この場合、派遣先での業務が終了するのと同時に、派遣会社との雇用契約も終了になるのが通例です。
労働者派遣法では、有期雇用派遣社員が同じ職場や部署で働けるのは3年までと定めています。もし派遣先の企業側がこの期間を超過して雇用を継続したいのであれば、正社員や契約社員に雇用形態を変更、あるいは派遣元企業が後述する無期雇用派遣に雇用形態を切り替えなければなりません。これを通称「3年ルール」と呼びます。
これに対して無期雇用派遣とは、2015年の労働者派遣法改正によって認められた新しい雇用形態で、労働者と派遣会社が雇用期間を定めずに雇用契約を結ぶものです。有期雇用派遣と同様に、労働者は指定された派遣先で業務にあたることになりますが、派遣期間が終了したあとも、派遣会社との雇用契約が継続されるのが特徴です。
仮に、派遣先がなかなか決まらず待機期間が生じたとしても、その間も給与が支払われる点では、労働者からすれば安定性のある、正社員と有期雇用派遣の中間のような雇用形態と言えるでしょう。
有期雇用派遣と無期雇用派遣、それぞれのメリットは？
それぞれの派遣形態にはどのようなメリットがあるのでしょうか。
まず有期雇用派遣は、自分の希望に合わせて短期間の雇用を希望する労働者にとっては理想的な形態であり、短期的な人材を確保したいと考えている受け入れ企業にとっても当然メリットがあります。
一方の無期雇用派遣は、前述の3年ルールの適用外であるため、長期的な就業を望む労働者や、長期プロジェクトに人員をアサインしたい企業にとっては大きなメリットでしょう。有期雇用派遣と比較しても、企業側は、トレーニングの必要な専門性の高い業務を派遣労働者に任せることも可能になります。
逆にデメリットを比較してみると、有期雇用派遣の場合は期間が決まっているため専門性の高い業務を任せにくいことや、一定期間後には人材を入れ替えなければならず、研修や育成の手間がかかることが挙げられます。
そして無期雇用派遣のデメリットは、人材にとって働き方の自由度が下がる形態であるため、モチベーションが上がらない例があることが1つ。また、あくまで派遣元企業に雇用される立場であるため、派遣先への帰属意識が高まらないことなどが挙げられます。
企業が無期雇用派遣労働者を活用する際の注意点
こうした無期雇用派遣の労働者を上手に活用するためには、いくつかの点に注意が必要です。
たとえば労働者派遣法では派遣先に対して、1年以上働いている派遣労働者については、正社員を募集する際にその情報を告知する義務を定めています。派遣労働者からの賃上げ交渉を回避するために、正社員募集の事実を隠すようなことは、違法行為にあたります。
また、派遣社員であっても無期雇用派遣の場合は、事前の解雇予告が必要です。具体的には、30日前に解雇の予告を行うか、あるいは30日分の解雇予告手当を支払わなければならないことが、労働基準法の第20条によって定められています。
なぜ無期雇用派遣という雇用形態が必要とされたのかといえば、これは不景気による派遣切りが社会的な問題になったのを受け、労働者に安定的な労働環境を提供する必要があったためです。翻ってそれは、企業にとってリスクや負担になることもあるでしょう。
有期雇用派遣と無期雇用派遣、双方の特性とルールをよく理解した上で、人材戦略を立てることをおすすめします。
＜取材先＞
寺島戦略社会保険労務士事務所代表 社会保険労務士 寺島有紀さん
一橋大学商学部卒業。新卒で大手IT企業に入社後、社内規程策定、国内・海外子会社等へのローカライズ・適用などの内部統制業務や社内コンプライアンス教育等に従事。在職中に社会保険労務士国家試験に合格後、社会保険労務士事務所に勤務し、ベンチャー・中小企業から一部上場企業まで国内労働法改正対応や海外進出企業の労務アドバイザリー等に従事。現在は、社会保険労務士として中小・ベンチャー企業のIPO労務コンプライアンス対応から海外進出労務体制構築等、国内・海外両面から幅広く人事労務コンサルティングを行っている。
TEXT：友清 哲
EDITING：Indeed Japan ＋ 波多野友子 ＋ ノオト
