「有給休暇義務化」で企業が知っておくべき罰則や制度とは?


「働き方改革」の目的のひとつである「長時間労働の是正」の一環として、2019年4月1日に施行されたのが「有給休暇義務化」です。
 
有給休暇は従業員の士気を上げるためにも大切な制度。消化率を上げることは生産性や効率の向上につながります。そこで、有給休暇の消化率を上げるために整えるべき会社の環境や違反した際の罰則などについて、堀下社会保険労務士事務所・代表の堀下和紀さんに伺いました。

 
 

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「有給休暇義務化」とは?


「有給休暇義務化」とは、企業が義務として「年間10日以上の有給がある労働者に対して、付与してから1年以内に時季を指定して5日の有給休暇を消化させる」という法律です。
 
労働者にとっては「権利」であるはずの有給休暇ですが、仕事が忙しかったり、職場に休みを申請しにくい雰囲気があったりと、取得できないケースは少なくありませんでした。
 
有給休暇は企業ごとに自由に決められるものではなく、労働基準法により条件が定められています。正社員・非正規社員(アルバイトやパートなど)問わず、該当する労働者すべてに当てはまるので、まずは個々の従業員の有給休暇日数をきちんと把握しましょう。

 
 

◆有給休暇の取得条件


(1)継続勤続年数が6カ月以上である
(2)全労働日の8割以上出勤している
 
・フルタイムの労働者が取得できる有給休暇日数

継続勤務年数が6カ月の場合、付与日数は10日。継続勤務年数が1年6カ月の場合、付与日数は11日。継続勤務年数が2年6カ月の場合、付与日数は12日。継続勤務年数が3年6カ月の場合、付与日数は14日。継続勤務年数が4年6カ月の場合、付与日数は16日。継続勤務年数が5年6カ月の場合、付与日数は18日。継続勤務年数が6年6カ月以上の場合、付与日数は20日。

・アルバイトやパートが取得できる有給休暇の日数

週間労働日が4日で年間労働日が169日〜216日で、継続勤務年数が6カ月の場合、付与日数は7日。継続勤務年数が1年6カ月の場合、付与日数は8日。継続勤務年数が2年6カ月の場合、付与日数は9日。継続勤務年数が3年6カ月の場合、付与日数は10日。継続勤務年数が4年6カ月の場合、付与日数は12日。継続勤務年数が5年6カ月の場合、付与日数は13日。継続勤務年数が6年6カ月の場合、付与日数は15日。 週間労働日が3日で年間労働日が121日〜168日で、継続勤務年数が6カ月の場合、付与日数は5日。継続勤務年数が1年6カ月の場合、付与日数は6日。継続勤務年数が2年6カ月の場合、付与日数は6日。継続勤務年数が3年6カ月の場合、付与日数は8日。継続勤務年数が4年6カ月の場合、付与日数は9日。継続勤務年数が5年6カ月の場合、付与日数は10日。継続勤務年数が6年6カ月の場合、付与日数は11日。 週間労働日が2日で年間労働日が73日〜120日で、継続勤務年数が6カ月の場合、付与日数は3日。継続勤務年数が1年6カ月の場合、付与日数は4日。継続勤務年数が2年6カ月の場合、付与日数は4日。継続勤務年数が3年6カ月の場合、付与日数は5日。継続勤務年数が4年6カ月の場合、付与日数は6日。継続勤務年数が5年6カ月の場合、付与日数は6日。継続勤務年数が6年6カ月の場合、付与日数は7日。 週間労働日が1日で年間労働日が48日〜72日で、継続勤務年数が6カ月の場合、付与日数は1日。 継続勤務年数が1年6カ月の場合、付与日数は2日。継続勤務年数が2年6カ月の場合、付与日数は2日。継続勤務年数が3年6カ月の場合、付与日数は2日。継続勤務年数が4年6カ月の場合、付与日数は3日。継続勤務年数が5年6カ月の場合、付与日数は3日。継続勤務年数が6年6カ月の場合、付与日数は3日。
 
 

労働者が有給休暇を取得しないと、企業にはどんな罰則がある?


「有給休暇義務化」に違反した場合は、企業に罰則が科されます。有給休暇に関する罰則は以下の通りです。

 
 

◆企業に科される罰則


(1)年5日の年次有給休暇を取得させなかった場合(労基法39条7項)
→30万円以下の罰金
これは従業員1名につき1罪です。従業員が100名の企業で全員が年に5日の有給休暇を取得できなかった場合、最高3,000万円の罰金になります。
 
(2)使用者による時季指定があるのに就業規則に記載していない場合(労基法89条)
→30万円以下の罰金
「有給休暇義務化」で時季指定をする場合は、時季指定の方法などについて就業規則に規定する義務があります。
 
(3)労働者の請求する時季に所定の年次有給休暇を与えなかった場合(労基法39条)
→6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金
労働者自らが時季を指定して有給休暇を申請した場合、企業側は希望に沿った時季に有給休暇を与えなければいけません。
 
有給休暇は労働者が自主的に取得するのがもっとも理想的です。「有給休暇義務化」はあくまで従業員が積極的に取得しない場合の措置。労働者が自主的に3日の有給休暇を消化すれば「有給休暇義務化」は2日になります。5日以上を消化すれば、企業が労働者に有給休暇をとらせる義務はなくなります。

 
 

有給休暇を取得しやすい環境にするには、経営者の意識改革が必要


「有給休暇義務化」は、決して甘い罰則ではありません。罰則を科されないためにも、有給休暇を取得しやすい環境を整えることが大切です。
 
しかし、有給休暇を消化させる義務を負った企業のトップが「罰則を科されない」ことを目的としてはいけません。
 
そもそも有給休暇は「労働者の心身疲労回復・リフレッシュ」のためのものであり、その権利を行使することで、仕事に対するモチベーションが高まり、結果的に生産性の向上につながることを認識しましょう。
 
有給休暇を取得しやすい環境をつくるためには、何よりも経営者が有給休暇のメリットを理解し、従業員に「積極的に有給休暇をとりましょう」と呼びかけることが大切。また、労働者が有給休暇の取得に後ろめたさを感じないよう、管理する立場の人間が「取得状況を確認」し「取得向上に向けた話し合いの場を設ける」ことも重要です。

 
 

有給取得を進めるために知っておきたい制度は?


効率的に有給休暇を消化してもらうために、「年次有給休暇の計画的付与」という制度もあります。
 
「年次有給休暇の計画的付与」は、有給休暇の付与日数のうち5日を除いた日数について、企業側が計画的に休暇取得日を割り振ることができる制度です。5日を除く理由は、労働者が自由に有給休暇を選択できる余地を残すためです。
 
ただし、企業が勝手に「年次有給休暇の計画的付与」を導入することはできません。労働組合がある場合は過半数労働組合が、なければ労働者の過半数代表者と企業が「労使協定」を結ぶ必要があります。
 
労働者とのコンセンサスを得たうえで、協定には有給休暇付与日や付与方法などを定めなければいけません。協定で定めた有給休暇については、労働者は拒否することができません。また企業も勝手に時季を変更することはできません。万が一、変更事由が発生した場合は労使協定の再締結が必要になります。
 
ちなみに、計画的付与の設定方法には、企業全体での「一斉付与」や部署・班ごとの「交代制付与」、労働者ごとの「個人別付与」などがあり、企業の状況に合わせて自由に選択することができます。
 
「創立記念日」や「飛び石連休の平日」を有給休暇にして、従業員全員を休暇にすることで、誰もがためらいなく有給休暇を満喫できたり、あらかじめ部署ごとに交代で有給休暇日を割り振れば、業務が滞ることなくスムーズに進みます。
 
前述したように、制度を導入するには「労使協定の締結」が必須ですが、この制度の活用によって有給休暇取得率がアップしている企業は少なくありません。ぜひ、検討してみてください。

 
 
 

※記事内で取り上げた法令は2020年9月時点のものです。
 
<取材先>
堀下社会保険労務士事務所
代表 堀下和紀さん
 
TEXT:塚本佳子
EDITING:Indeed Japan + 南澤悠佳 + ノオト

 
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