[第1回]最低賃金の引き上げだけでは採用できない？
いよいよ最低賃金1,000円時代に突入しました。人が採用できない中小企業にとっては「給与を上げる」ことを考えるでしょう。
しかし、中小企業が人材を惹きつけ、採用し、定着を促すために必要なのは、高い賃金ではなく「働きがい」です。中小企業は「給与・待遇」ではなく、「働きがい」で勝負すべきです。消耗戦の人材獲得競争に中小企業はどのように勝機を見つけるべきなのでしょうか。
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[第2回]「コロナ氷河期」は中小企業の採用チャンス？（前編）
新型コロナウイルスの感染拡大の影響で、採用市場にも就職氷河期の再来ともいえる「コロナ氷河期」が訪れようとしています。
バブル崩壊後の「就職氷河期」は当時の若者に深刻な傷跡を残し、昨今の「年収300万円時代」「格差社会」「ニート」「未婚率上昇による少子化問題」といった社会問題につながりました。
この就職氷河期の傷跡を見ると、今回の「コロナ氷河期」が現代の若者世代に同様の禍根を残すことが懸念されます。経営は苦しいものの、若者の採用は社会の責務であり、何より自社の未来の飛躍の糧です。この状況の中、中小企業経営者が再認識すべきこととは何でしょうか。
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[第3回]「コロナ氷河期」は中小企業の採用チャンス？（後編）
就職氷河期の再来ともいえる「コロナ氷河期」は、求職者にとっては厳しい時代ですが、人を採用する企業にとっては、ポテンシャルの高い優秀な人材を雇用するチャンスです。
今の若者世代は給与や肩書よりも、自分が成長できる仕事か、そしてその仕事を通じて顧客や社会への貢献が実感できるか、という「働きがい」に価値を置いています。
優秀な人材の獲得、定着、そして職場へのエンゲージを高めるために、中小企業だからこそできることがあります。
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[第4回]なぜ日本はリモートワークでの生産性が世界最下位なのか？
企業の新型コロナウイルス感染予防として、一気に広がったリモートワーク。しかし、国際比較調査では、日本はリモートワークによって生産性が低くなったと回答した割合が、世界10カ国で最下位の状況です。
この要因は、役割が曖昧で「頑張っている様子」で評価してきた「メンバーシップ型」と呼ばれる日本型雇用組織でのマネジメントや労働時間による管理にあると考えています。
このメンバーシップ型組織がリモートワークに及ぼす影響と、今後リモートワークが進んでいく中でも生産性を上げていくために、上司が考えなければならないことを考察します。
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[第5回]リモートワークで求められる経営者の心得とは？
コロナ禍で広がった、リモートワークの常態化でリモートハラスメント（リモハラ）の発生が指摘されています。「部下の働きぶりが把握できない」という経営者・上司層の不安による管理強化はリモハラになりかねません。
大事なのは「責任の明確化 〜信じて任せた仕事の当事者は部下自身と心得る」ことと「仕事の具体化 〜非言語コミュニケーションを言語化し伝える」ことです。
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[第6回]コロナ後へビジョンを示せる企業に人は集まる
コロナ禍も2年目となり、各企業ともまだまだ経営に苦しむ中ではありますが、この状況からコロナ後に向けての新たな取り組みも必要です。
この苦しい状況でも、希望を見いだせる自社の経営理念やビジョンに社員はついてきます。
コロナ禍にも負けず、ピンチの中にチャンスを創り出す突破口を探し出し、むしろ業績を伸ばした優れた経営者の事例から、民間企業経営者の本来あるべき姿が見えてきました。
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[第7回] 転職意向者急増！ 50代大企業出身者に活躍してもらうには？
いま、大企業の中高年ミドルの転職意向者が急増しています。2018年と2020年を比較すると、早期・希望退職を募った企業はなんと7.8倍、早期・希望退職数では4.5倍です。中小企業にとっては即戦力人材を採用できる大きなチャンスです。しかし、中小企業が40~60代の大企業出身者をスムーズに受け入れ、活躍してもらうには、諸々の課題があるのも事実。
自社にフィットした大企業ミドルの採用で重要なのは、厳しい現実を直視し、給与より働きがいを望む人材かどうかということ。また、期待する役割と成果を明確化し、対等な業務委託契約という方法もあります。
大企業ミドル人材の真価を引き出し、活かすために必要なことは何でしょうか。
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今後も連載は続きますので、ぜひご覧ください。
Profile
前川 孝雄
株式会社FeelWorks／青山学院大学兼任講師
人を育て活かす「上司力」提唱の第一人者。（株）リクルートを経て、2008年に人材育成の専門家集団（株）FeelWorks創業。「日本の上司を元気にする」をビジョンに掲げ、「上司力研修」「50代からの働き方研修」「eラーニング・バワハラ予防講座」「eラーニング・新入社員のはたらく心得」等で、400社以上を支援。2011年から青山学院大学兼任講師。