3年後の離職率を減らすためには?


社員の早期離職に悩まされている企業も少なくないでしょう。早期離職とは、入社後3年以内に離職した割合を指すのが一般的です。社員が3年経たずして離職してしまう場合、入社初期の対応に問題があるといいます。大手企業の採用・人事責任者を経験してきた株式会社人材研究所・代表の曽和利光さんに早期離職を防ぐ有効な対策を伺いました。

 
 

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早期離職の防止には、本人の性格を加味した人事配置が有効


新卒をはじめ、若手社員が会社を辞める理由として、まず挙げられるのが「人間関係」です。特に上司との関係が大きく左右します。
 
日本では、仕事内容よりも「職場が好きかどうか」というのがモチベーションになっているケースが見られます。逆に言えば、職場の関係が良くないと退職する事由につながってしまいます。もちろん、仕事との相性も重要ですが、あまりにも早い段階で退職する場合は人間関係の問題が大きいかもしれません。
 
従来は、社員の能力や志向をもとに人事配置を行う場合が一般的でした。必要なポジションに求められる能力と、社員自身がやりたい志向にあわせて検討していきます。ところが、人間関係が離職に大きく影響していることから、最近では本人の性格を加味して配置するようになってきています。具体的には、適性検査を導入し、診断結果をもとに相性の良い部署やチームに入ってもらうように調整します。
 
個人の能力と志向、そして性格の3つのバランスが全て取れた人事配置が理想的です。ただし、前述の通り、一般的には仕事の内容よりも職場の人間関係を重視する傾向にあります。本人の希望と性格の適性がうまく合わなかった場合は、性格を重視した方が結果的に満足する場合が多いとも最近では言われています。

 
 

内定後に改めて自社のマイナス面を伝える必要も


また、リアリティーショックも早期離職の要因となります。入社前の印象と入社後の現実とのギャップが起きたとき、退職してしまう確率が高まります。
採用活動にあたって、企業側が自社の良い面ばかりを求職者に見せてしまうと、現実とのギャップは生まれやすいでしょう。たとえ、できるだけリアルな情報を伝えていたとしても、リアリティーショックが起こる可能性は十分に考えられます。
 
人材を募集する段階だけでなく、内定後のフォローや研修においても改めて社内の課題を共有する必要があります。たとえば、選考中は社内で活躍しているメンバーに引き合わせていたとしたら、内定後にはまたタイプの異なった社員と会わせるほか、入社前に研修がある場合は自社のネガティブな課題について話すなども有効です。

 
 

3年後の離職率を減らしたいなら、入社時の働きかけが重要


早期離職は必ずしも全ての企業にとってマイナスなわけではありません。しかし、もしも3年後の離職率が自社にとって問題ならば、入社段階でのフォローや人事配置を見直しましょう。長く働きやすい環境を作るためにも、最初の働きかけが重要となります。

 
 
 

<取材先>
人材研究所 代表取締役社長 曽和 利光さん
京都大学卒業後、リクルートに入社。人事部のゼネラルマネージャーとして培ったスキル・ノウハウと、2万人の面接経験を融合しワンランク上の人材を採用する独自手法を確立。その後、大手生命保険会社などで一貫して人事領域で活躍し、2011年に株式会社人材研究所設立。著書に『就活「後ろ倒し」の衝撃』(東洋経済新聞社)などがある。
 
TEXT:成瀬瑛理子
EDITING:Indeed Japan + ノオト


 
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