契約社員5年ルールとは
契約社員の5年ルールとは、2013年4月1日に改正労働契約法として施行された法律に基づいて「契約社員を通算5年雇用した場合、期間の定めのない無期雇用に転換しなければならない」という有期労働契約のルールです。別名「無期転換ルール」とも呼ばれています。
有期契約労働者の無期契約化を図ることで、有期労働契約で働く労働者における雇止めの不安の解消や、無期契約社員との処遇の差の改善を目的として定められました。
ここでいう「契約社員」とは、原則として契約期間に定めがある有期労働契約の全ての従業員を指します。契約社員やパート、アルバイトなどの名称は問いません。
契約社員の5年ルールの適用条件
契約社員の5年ルールの適用条件は以下です。
- 有期労働契約が更新されて通算5年を超えた契約社員であること
- 契約社員本人の申し出があること
このルールでは、自動的に有期労働契約から無期労働契約に転換するわけではないため、必ず本人の申し出が必要です。口頭での申し出でも法的には有効ですが、トラブルを防ぐために無期労働契約転換申込書と無期労働契約転換申込み受理通知書を取り交わし、書面に残しておくことが厚生労働省から推奨されています。
また、同じ会社で勤務していたのであれば、部署や職務内容が異なっても、通算5年を超えれば適用条件となります。
無期転換の申し込みをした場合、申込時の有期労働契約が終了する日の翌日から、無期労働契約に転換されます。
例外となるクーリング期間とは
契約社員の5年ルールには、例外があります。
一度退職し、同一の会社との間で有期労働契約を締結していない期間（無契約期間）が一定以上続いた場合は、それ以前の契約期間は通算対象から除外されます。これを「クーリング」といいます。
クーリングに該当するかどうかは、6カ月以上か未満かで判断します。
- 無契約期間が6カ月以上：その期間より前の有期労働契約は通算契約期間に含まれず、クーリングされる。
- 無契約期間が6カ月未満：クーリングとはみなされず、その期間より前の有期労働契約も通算契約期間に含まれる。
◆無契約期間の前の通算契約期間が1年以上の場合
たとえば、1年更新の契約社員として2年間勤務後、自分の都合で契約を更新せずにいったん退職し、1年後に再度、同じ会社で働き出して3年経ったとします。
無契約期間が6カ月以上に該当するため、以前勤務していた時の契約期間（2年間）は通算されず、通算3年の有期契約というカウントになります。
◆無契約期間の前の通算契約期間が1年未満の場合
無契約期間の前の通算契約期間が１年未満の場合は、下の表のように、無契約期間の前の通算契約期間と、その後の無契約期間に応じて、クーリングされるかが決まります。
引用：無期転換ルールのよくある質問（Q&A）（厚生労働省）
たとえば、契約社員として6カ月間勤務してから更新せず退職し、3カ月後に同じ会社で働き出した場合、退職前の6カ月はクーリングされません。よって、2度めの入社時には、通算契約期間が6カ月（7カ月目）からカウントされます。
結婚や出産、育児、介護などライフスタイルの変化でいったん退職して、クーリング期間が発生するケースが多く見受けられます。なお、退職ではなく育児休暇などの休職の場合は、クーリングには該当しません。
契約社員への対応、こんな時はどうする？
◆社員からの申し入れがない場合は契約社員のままでよい？
先述したとおり、このルールの適用条件は本人からの申し込みが必要であるため、5年を経過したからといって自動的に無期労働契約になるわけではありません。よって申し込みがない場合は、契約社員のままで有期労働契約が持続します。
ただし、本人がルールの存在や適用条件を知らない可能性があるので、会社が普段から周知するなど、期限が終わる前に従業員に知らせることが大切です。
◆無期転換した場合、労働条件はどのように決めるべき？
契約社員の5年ルールによる変更点は、有期契約が無期契約に転換されることのみです。そのため、給与や福利厚生などの労働条件は、原則的に変更する必要はありません。ただし、理由を明確にせず賃金や労働時間、休暇、福利厚生などの労働条件を従業員に不利益な方向に変更することは「労働条件の不利益変更」に該当し、トラブルにつながる恐れがあります。
◆満期直前で雇止めできるの？
満期直前の雇止めは、労働契約法の趣旨に照らして望ましいものではありません。有期雇用契約の契約社員の雇用を、雇用契約の期間が終わるタイミングで打ち切る雇止めについて、労働契約法は第19条において「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき」は雇止めを認めないとして「雇止め法理」を定めています。
経営不振や事業縮小による整理解雇がやむを得ない場合は、経費削減や助成金の申請など、整理解雇の回避行動を行った上で行う必要があります。契約期間中の解雇についても同様です。
無期雇用化をスムーズに進めるために行うべきこと
◆ルールの周知の徹底
契約社員の5年ルールでよくある誤解として「無期雇用契約＝正社員になる」という勘違いがあります。これまでは正社員のみが無期雇用でした。しかし、無期契約へ転換することで雇用形態に関わらず契約期間の定めがなくなるため、「無期契約社員」という雇用形態が生じることになります。
とはいえ、先述したように労働条件の変更は必須ではないため、正社員と同じ労働条件にしなければならないわけではありません。誤解やトラブルを回避するためにも、社内で契約社員5年ルールについて日頃から周知を行うことが大切です。
◆就業規則や待遇の見直し
無期転換者と正社員との間で業務内容や労働条件に差がないのにも関わらず、処遇や評価に差異がある場合は、無期転換者からの不満の声が挙がり、社内の雰囲気が悪くなる可能性もあります。契約社員5年ルールの適用をきっかけに、すべての社員が納得できるような処遇や評価制度の見直しを行いましょう。
有期労働契約の方が雇用調整をしやすい、という考え方を持つ会社も少なくないかもしれません。しかし、こうしたルールの適用により、有期労働契約者を無期契約に転換することで、自社に合った人材の流出を防いだり、人手不足の回避につながったりと、メリットも期待できます。
さらに、有期契約から無期契約に転換することで契約社員のモチベーションが上がり、より会社に貢献してくれる可能性も考えられます。制度への理解を深め、双方が成長できるように運用していきましょう。
※記事内で取り上げた法令は2021年3月時点のものです。
＜取材先＞
社会保険労務士法人あいパートナーズ 岩本浩一さん
2016年、社会保険労務士事務所開業。開業当初から助成金を会社に広めるために力を入れる。採用定着士の資格を取得、採用システムや今までの経験、ノウハウを生かし、採用定着できない会社に貢献すべく業務を行っている。
TEXT：宮永加奈子
EDITING：Indeed Japan ＋ 南澤悠佳 ＋ ノオト
