応募が集まらない理由
求人を出したにも関わらず応募者が集まらない理由として、以下の6つが挙げられます。
- 企業の知名度が低い
- 求人の集まりにくい時期に募集している
- 人口が減少しているので求職者が減っている
- 求人媒体が多様化している
- 募集条件が競合に負けている
- ホームページが更新されていない
◆企業の知名度が低い
「知名度が低い企業だから、予算をつかって求人を出しても応募が集まらない」という中小企業は多いようです。確かに、予算が充実している大企業の場合は、テレビCMなどを活用し、幅広くプロモーションをおこなっているため知名度が高いところもたくさんあります。
知名度が低い中小企業は、知名度のある大企業に応募者が取られてしまうケースもあるでしょう。知名度がなければ、そもそも応募の検討にすら入らないこともあるので、いかに知名度を高めるかを考えることが大切になります。
◆求人の集まりにくい時期に募集している
欠員や退職者が出たら、その都度求人をおこなうという企業もあるでしょう。しかし、求人を出す時期が求職者の少ない時期であれば、当然応募者も集まりにくくなると考えられます。先を見据えた求人をするためには、求人情報の掲載時期についてもしっかり考え、戦略的に求人をすることが大切になります。
具体的には、学生が就職活動を始める時期など、求職者が増える時期にあわせて求人を出すことが挙げられます。求職者が多いぶん、求人情報を見てもらいやすくなると期待できるので、それだけ多くの人に応募してもらいやすくなるでしょう。
◆人口が減少しているので求職者が減っている
少子高齢化が進行している日本の総人口は、2008年をピークに減少傾向となっています。総務省の調査では、2060年には総人口が9000万人を割り込み、65歳以上の人口が40%近い水準となることも推計されています。
参考：
国立社会保障・人口問題研究所「日本の将来推計人口（平成24年1月推計）」
http://www.ipss.go.jp/syoushika/tohkei/newest04/point.pdf
少子高齢化によって、15〜64歳の生産年齢人口が減少すれば、それだけ求職者も少なくなるでしょう。将来的には、日本の生産年齢人口は、2030年には6773万人、2060年には4418万人になると推計されており、生産年齢人口が最も多かった1995年と比較して約50％も減少すると見込まれています。
今後も効率的に人材を確保していくためには、激しい人材獲得競争を勝ち抜く対策を事前に練っておく必要がありそうです。
◆求人媒体が多様化している
近年、Web求人媒体、紙求人媒体ともに、ハイスピードで多様化しています。中には、ピンポイントで採用が行なえるような専門分野に特化した求人媒体も増えつつあります。
求人媒体が数多くある中で、「どれに掲載しても同じ」と思い求人掲載をしている企業もあるのではないでしょうか。また、「ほかの企業も同じような広告媒体を使用しているから」といった理由で広告媒体を選んでいる企業もあるでしょう。
しかし、求人媒体ごとに特徴があるため、ほかの企業には適していたとしても、自社には向いていない媒体であるかもしれないので注意が必要です。
たとえば、「エンジニア採用に強い」、「第二新卒採用に強い」、「女性採用特化型」など、各求人媒体によって強みは異なるため、求人メディアを閲覧する求職者の属性も変わってくるでしょう。応募数を増やすためには、手に入れたい人材がよく利用する媒体を見極めることが大切だといえるでしょう。
裏を返せば企業側が求人媒体に迷うということは、求職者側も自分の希望に合致した媒体に迷うという事です。
◆募集条件が競合に負けている
求人への応募者が少ない場合、比較検討段階で競合他社に負けていることが考えられます。
求職者は、多数の類似案件の中から比較検討し、より魅力的な求人に応募してきます。そのため、まずは求職者に興味を持ってもらわないことには、応募につなげることができないでしょう。
競合他社と自社の求人内容を比較しながら、知名度、給与、福利厚生などをチェックして、企業の強みとなる部分をしっかりアピールすることが大切です。
◆自社ホームページが更新されていない
自社ホームページを何年も更新していないと、求職者に「この求人は現在も募集しているのか」と不安を抱かせてしまいます。募集しているか分からない求人であれば、応募してくれる可能性は大きく下がってしまうでしょう。
採用担当者によっては、「何を更新すれば良いか分からない」という人もいるのではないでしょうか。その場合、以下の3つのポイントを意識しておくと良いでしょう。
- どんな人が働いているか
- 社風が伝わる内容になっているか
- 具体的な仕事内容がイメージできるか
ホームページを更新する際には、「他社との差別化」を意識すると、求人に応募者が増えやすくなると期待できます。
求人が集まらない場合の対策
求人を出しても応募者が集まらない場合、効果的な対策をとらなければいつまでたっても必要な人材を集めることはできないでしょう。
効率的な求人をおこなえるよう、ここからは、人材が集まらない場合の対策について詳しく説明します。
◆求人票の内容を見直す
求職者によっては、どれだけ具体的な求人広告になっているかを重視する人もいるでしょう。 募集要項の内容が薄いと、応募の検討にすら入れてもらえない危険性があるので注意が必要です。
なるべく求職者の目に留まる求人広告にするためには、仕事内容を分かりやすく、丁寧に記載すると良いでしょう。過去の実績や成果を数字で表現すると信頼性が増します。
◆求人の募集方法を変更してみる
求人広告ではなく、求人方法そのものを変更することも対策のひとつ。これまで利用したことがなかった媒体を利用することで、大きな成果が得られる可能性があるからです。
人材紹介、人材派遣、自社サイトからのダイレクトリクルーティングといった複数の求人方法を試してみることで、あなたの企業に適した求人方法を見つけられるようになるでしょう。
◆掲載の露出度を上げるオプションを利用してみる
求人の露出を増やしたいのであれば、求人情報をより多く表示させるようなオプション機能を利用するのも方法のひとつ。
ある程度のコストはかかるものの、求人媒体によってはほかの企業よりも優先的に求人情報をアピールしてくれるので、より多くの応募者を集められるようになると期待できます。
◆募集者の幅を広げてみる
条件を絞って人材を募集していたのであれば、募集者の幅を広げるのも良いでしょう。たとえば、人員不足の企業においては、未経験者の雇用にも目を向けてみることでより効果的に人材を集められると考えられます。未経験者にまで幅を広げると、応募者が増える分、自社に合った人材を発掘できる可能性が高まるからです。
チャレンジ精神が豊富な未経験者や、強い意欲をもって異業種に飛び込んできた人材であれば、仕事の吸収スピードも早く、企業にとって欠かせない人材になってくれるかもしれません。
人が集まる求人方法のポイント
少子化にともない、人手不足の影響が深刻化している企業は多いでしょう。人材が確保できなければ円滑に事業運営できなくなるので、なるべく早急に対処しておきたいものです。
ここからは、人が集まる求人票を書くためのポイントについて、詳しく説明します。
◆求人情報の内容はわかりやすく記載する
求人情報が不足していると、応募を検討してもらうことすらできないかもしれないので注意が必要です。特に、仕事内容の情報が不足している場合や雇用形態が不明瞭な場合は、「ブラック企業ではないか」と疑われてしまうリスクが高まるかもしれません。
また、たとえば「企業向け製品の営業販売」と記載するだけでは、どのような仕事なのか具体的に伝えることは難しいでしょう。どのような商品を、誰に、何のために、どのような手法で営業するかなど、公開できる情報はできるだけ具体的に記載すると良いです。
◆仕事内容の説明には5W1Hを利用する
情報を伝達するときは、「5W1H」に整理すると伝わりやすいといわれていますが、人材募集でも同じことがいえます。
たとえば、求人広告で営業職を募集する場合は以下のように考えます。
- いつ（When）→勤務日数や勤務時間
- どこで（Where）→就業場所または営業フィールド
- だれが（Who）→何人で営業をするのか
- なにを（What）→企業が取り扱う商材
- なぜ（Why）→営業職が必要な理由
- どのように（How）→具体的な業務内容
このように、5W1Hを意識して求人票を作ると、仕事の概要を分かりやすく伝えられるでしょう。
◆企業の独自情報を盛り込む
求職者に企業そのものを知ってもらった後は、「ここで働きたい」と感じてもらう必要があります。
求職者が魅力を感じるような企業の魅力やイメージを盛り込み、求人媒体やイベントなどで発信することで、他社とは違ったメリットを感じてもらえるでしょう。
◆企業の良いところを求職者のメリットに書き換える
「魅力的なアピール方法が分からない」と悩んでしまう場合は、企業の良いところを求職者のメリットに書き換えましょう。実際に働いている社員の目線で企業の良いところを考えれば、そのまま求職者が働くメリットに置き換えることができるからです。
たとえば、研修制度が充実・平等な評価制度・社員の結束が強い・経営者と距離が近い・お客さんとの距離が近い・業務を通じてノウハウを学べる・人や環境のためになり感謝される、といったメリットが挙げられます。
人によっては「他社と比較して大きな違いがない」と思っていたことが、ほかの社員には魅力となっている項目があるはずです。
求人の応募者アップにつながる対策例
求人の応募者がなかなか増えない場合は、以下の方法をご検討ください。
- SNSアカウントを活用する
- イベントに出展する
- 自社の採用ホームページを作る
- 採用支援サービスを活用する
- Indeedに求人を掲載する
これらの方法を試してみると、応募者数アップにつなげられるかもしれません。ここからは、応募者を増やすための求人例について説明します。
◆自社のSNSアカウントを活用する
近年は、TwitterやInstagram、Facebookなどのソーシャル・ネットワーキング・サービス（SNS）を利用して求人をおこなう企業が増えています。SNSを使った求人は、アルバイトや新卒など比較的年齢の若い求職者をターゲットとする場合に有効とされているおり、求めている人材によっては効果的に応募者を集められるでしょう。
フォロワー数が増えたり、ユーザーにとって有益な情報を定期的に発信していれば、情報が拡散してさらに多くの応募者を集めることもできるかもしれません。アカウント登録は無料のものがほとんどなので、求人コストを抑えることにもつながるでしょう。
◆イベントに出展する
求職者と企業がマッチできるイベントに出展するのもおすすめ。多くの求職者が集まるイベントに企業のブースを出せば、求職者と直接顔をあわせて魅力をアピールできます。企業と求職者の相性がマッチすれば、その場で内定が決まる場合もあるでしょう。
ただ、イベント出展にはそれなりのコストかかるので、予算やスケジュールなどを入念に計画しておくことが大切です。
◆自社の採用ホームページを作る
多くの求職者は、求人サイトなどで興味をもった企業について、その企業の公式ホームページでさらに詳しい情報を集めようとする傾向があります。企業に興味を持ってくれた求職者をしっかり獲得するためには、独自の採用ホームページでいかに会社の魅力をアピールできるかが重要です。
求職者に対して企業の魅力をアピールするためには、企業の理念や事業内容、待遇などの詳細な情報を記載しておくのがポイント。求職者がその企業について深く知ることができれば、企業をより身近に感じてもらうことができるとともに、応募につなげやすくなるでしょう。
◆採用支援サービスを活用する
近年は、採用計画・募集・選考・内定・入社といった人材採用に関するすべての工程をサポートする「採用支援サービス」を利用する企業も増えています。採用支援サービスでは、書類選考や面接の準備、説明会の段取りを組むといった直接的なサポートから、入社後の定着率を分析し、改善できるような間接的なサポートまで、幅広いサポートに対応しているのが特徴です。
利用するのにコストはかかりますが、本来の業務に専念しやすくなるため、「効率的に人材を確保しつつ事業の成果も伸ばしたい」という企業に向いているでしょう。
◆Indeedに求人を掲載する
費用を抑えつつ企業が求める人材を確保したいのであれば、Indeedに求人を掲載するのもおすすめ。Indeedは、求人情報に特化した検索エンジンです。求人情報を無料（※）で掲載できるだけでなく、うまくオプションを活用することでアクティブユーザーに届きやすく、より効果的に求職者を応募につなげられると期待できます。
また、Indeedは無料で企業の採用ページを作成できるため、自社ホームページを作成する必要がありません。ウェブサイト作成の専門知識得たり手間をかけることなく求人掲載を始められます。
予算や状況に合う方法で求職者を集めよう
ここでは、求人に対して応募が集まらない理由や、効率的に人を集めるための対策について説明しました。
必要な人材を適切に集めるためには、採用ターゲットに適した求人媒体の選定、求職者にとって魅力的に感じられる求人広告を作成することが大切です。ここで説明した内容を参考にして、企業が求める人材を効率的に集められるようにしておきましょう。
