早期選考とは？
早期選考とは、その名の通り、通常の新卒採用活動よりも早い時期から行う選考のことを言います。
通常の採用活動は、いわゆる“就活ルール”に則り、大学3年生の3月から広報活動を解禁します。その後、大学4年生の6月から面接などの採用選考をスタートし、10月1日に内定を出すといったスケジュールで進行します。
この就活ルールは、もとは経団連が決めたもので、ルールとして存在しているものの法的効力はありません。そのため、就活ルールを順守しない企業が年々増加し、2018年に経団連は就活ルールを廃止すると発表していました。
2021年卒の就活からは政府主導で新たなルールづくりを行う予定でしたが、コロナ禍に大きなルール変更を行うことで混乱が生じることを避けるため、2024年卒の学生までは引き続き、経団連が決めた就活ルールが継続されています。しかし、守らなくても罰則はないので、“あってないようなもの”になっているのが現状です。
そういったなかで、自社に合った優秀な学生を早く獲得しようと、選考時期を前倒しにする早期選考を行うことが、今の新卒採用の大きな流れになっています。
早期選考が必要な企業や職種は？
企業の業種や職種による、早期選考の向き・不向きはありません。ただ、採用難と言われる理系分野の学生を採用したい企業では、「いざ採用活動をスタートしてみたら、学生が残っていない」という状況にもなりかねません。
そのため、優れた人材をいち早く獲得したいという企業で、早期採用を取り入れているケースが多く見られます。
特に外資系の企業は、「いい人材がいたら、いつでも採用する」といった文化があるので、時期にとらわれず採用を行うケースも少なくありません。
早期選考を避けた方が良い企業や職種は？
早期選考を行うと内定を早期に出すことになるので、通常の選考よりも内定者フォローを行う期間が長くなります。そのため、担当者1人で採用を行っている中小企業など、採用活動に対して時間や人、そしてお金を割けないような場合は、検討が必要です。
たとえば、大学4年の夏に内定を出した場合、内定後のフォロー期間は翌年の4月入社までの約半年です。就職活動の終盤であり、内定後のフォローが手厚くできなかったとしても、辞退される可能性は低くなるでしょう。
一方、早期選考で大学4年の4月に内定を出した場合、その後の春から夏にかけては、企業も学生も就職活動を活発に行っている時期です。内定後のフォローを行わないと、学生は「本当にこの会社でいいのか？」と疑問を感じ、他の会社を選ぶ可能性が十分にあります。
早期選考を行っても、結局、辞退者が増えるだけになることもあるので、内定者フォローを行える体制を整えられるかどうかをしっかりと検討したうえで、実施するようにしましょう。
早期選考を実施する際の注意点
早期選考を実施する場合の注意点は、大きく以下の3つです。
◆内定後のフォロー施策の検討
学生にとっては、企業から早く内定をもらえて安心できるというメリットがありますが、裏を返せば、就職活動の「良き練習の場」になってしまう可能性もあります。内定後の辞退には注意が必要です。
そのため、内定後に「内定者面談」や「社員の交流会」「工場見学」など学生と交流できる接点を定期的に企画するなど、「いつ・誰が・何を・どのように」フォローするのかを計画しておくことが重要です。
◆「面接での見極め基準や進め方の再検討
通常より早く選考を行うため、学生の就職活動の習熟度や企業への理解度、ビジネスマナーなどの習得度が低い可能性があります。たとえば、面接室にリュックを背負ったまま入ってきたり、靴下がカジュアルなものであったり、また、質問への回答が期待するレベルでなかったり、深掘りすると答えられなかったりといったこともあるでしょう。
しかし、ここで不合格にしてしまうと、機会損失につながる可能性があります。選考に慣れていない学生が来ているという前提で、見極め基準の設定や進め方を検討し、面接官に周知徹底することが大切です。
◆“オワハラ”に注意し、学生の心情・状況に配慮
“オワハラ”とは、「就活終われハラスメント」のことで、内定を出した学生に対し、他社の選考辞退を促し、自社への入社を強要する圧力をかけることです。
通常より早く内定を出したはよいものの、その後に辞退される不安を感じてしまうと、「返事はまだですか？」「もう就活は終わらせたらどうですか？」などと伝えがちです。しかし、そういったプレッシャーは学生にネガティブな印象を与えるだけなので、避けるようにしましょう。
学生は、自分に寄り添ってくれ、自分のことを応援してくれる会社に就職したいと思うものです。早期採用で優秀な人材を確保し、内定後の辞退を防ぐためには、学生の立場に立って、定期的にフォローをして寄り添うことが大切です。
＜取材先＞
株式会社新経営サービス 経営支援部 コンサルタント大園羅文さん
中小企業を対象とした人材採用支援、若手人材の定着・即戦力化支援、人事制度の構築・運用支援に従事。「人材採用力の強化」を得意テーマとし、『採用活動に時間やコスト・労力を割けない』等の中小企業独自の課題に寄り添った支援を通じて、顧客とともに“勝つべくして勝つ”採用活動を展開。採用情報サイト『ヒトノトリカタ』を運営。
TEXT：武田明子
EDITING：Indeed Japan ＋ ミノシマタカコ ＋ ノオト
