なぜComcastは従業員にギグワークを奨励するのか

副業よりも社内機会：Comcastの社内スキルマーケットプレイスとは

Indeed の新しいデータによると、労働力の機敏性（アジリティ）は未来の働き方ではなく、すでに現実となっています。Comcastの社内ギグプログラムは、混合型労働力モデルを取り入れることの効果を示しています。

キーポイント 

• Comcastの社内のギグマーケットプレイス（従業員が本来の担当業務とは別に、短期あるいはスポット的なプロジェクト（ギグ）に参加できるマッチングプラットフォーム）は、人材の流動性を促進し、埋もれていた才能やスキルを可視化することで、雇用の安定を保ちながらスキル開発を可能にしています。
• 需要は確実に存在しています。Indeed の新しいデータによると、複数の働き方を組み合わせた職種が求職者にとって最も魅力的であり、混合型労働力モデルの活用によってビジネスパフォーマンスが向上することが示されています。
• 労働力のアジリティを持続可能にするには、従来型の従業員とアジャイル型の従業員の両方がインクルージョン（誰も取り残さないような施策や環境）を感じられるようにすることが不可欠です。

Indeed がまもなく公開するグローバル調査では、求職者の64％、採用企業の87％が、キャリアの目標達成には労働力のアジリティが重要だと回答しています。この調査では「労働力の機敏性（ワークフォースアジリティ）」を、単発（ギグワーク）や契約ベースの仕事、暫定的または部分的なポジション、キャリアチェンジ、リモートの「デジタルノマド」職、AIを活用した職務、ジョブローテーションなど、柔軟な雇用形態の組み合わせを拡大すること、と定義しています。 

そして、雇用する側とされる側の両方にとって、成果が現れています。

グローバル調査で、求職者は混合型の仕事が最も魅力的だと回答し（71％）、従来型（62％）やアジャイル・非従来型（57％）を上回りました。一方で、企業側でも成果が上がっており、74％がアジャイル型と従来型の職務を組み合わせることでビジネスパフォーマンスが向上すると考えています。¹

Comcastでは、人材チームが従業員に一時的な役割を提供し、スキルアップと社内人材の活用を通じて、労働力のアジリティを実現しています。Comcastの人材獲得担当VPであり、Indeed の人材エグゼクティブコミュニティ「Leadership Connect（日本での展開は未定）」のメンバーでもあるAryeh Lehrer氏に、同社の社内ギグワークの試験導入プログラムがどのように軌道に乗ったかについて話を聞きました。

スキルを活用して「キャリアラティス（格子型のキャリア）」を構築する

Comcastでは、スキルこそが「核となる人材の価値基準」と位置づけられおり、ここで社内ギグマーケットプレイスが重要な役割を果たします。Lehrer氏はこれを、従業員がビジネスの様々な分野に触れ、現在の職務以外のスキルを活用できる「お試し」の機会と表現しています。
マーケットプレイスでは、プロジェクトリーダーが社内限定かつ期間限定のプロジェクトを掲載し、従業員はマネジャーの承認を得て、現在の職務を維持しながら、自発的に応募できます。

「私たちは、従業員がビジネスとともにどのように進化するかという観点から、労働力のアジリティを捉えています。役職や経験年数に焦点を当てるのではなく、従業員が持つスキルと、そのスキルが将来の人材計画とどのように一致するかを重視しています」とLehrer氏は述べています。 

この「スキルを第一とする」考え方に切り替えることで、キャリアは上へ登るだけの「はしご（ラダー）」ではなく、より広がりのある「格子（ラティス）」に変わります。リーダーは従業員の現在のスキルと関連するスキルをマッピングして育成すべきギャップを特定します。一方、従業員はビジネスの異なる領域に関わり、自身のスキルを広げられます。 

この仕組みは、異なるキャリアの選択肢を試したい従業員にとって、リスクを下げるだけなく、履歴書からは読み取れない「準備段階のシグナル」を表面化させる効果があるとLehrer氏は説明します。「このプログラムで、従業員本人がそれまで考えもしなかったキャリアパスの可能性に気づけるかもしれません」と彼は述べています。

そして、この安心感が重要です。求職者にとって年収の予測がつかないことは、アジャイルな働き方を受け入れる上での最大の障壁です。調査によると、Z世代の23％、ミレニアル世代の31％、X世代の37％、ベビーブーマー世代の34％が、これを主な懸念事項として挙げています。 

その一方で、社内ギグは従業員が安全に試行錯誤し、適応能力を強化するための環境を提供するため、ビジネスにとってもメリットがあります。「機会が増えれば、スキルを高め、広げる方法にも多く触れられます。そして、それは定着率の向上につながります」とLehrer氏は指摘します。

アジャイルな労働力戦略のための10の行動計画

Comcastの社内ギグマーケットプレイスで成功の鍵となる要素をまとめました。貴社での成功のために、ぜひお役立てください。

1）目的と範囲を定義する

「ギグ」の定義（期限付き、明確な範囲、測定可能であること）を書き出します。まずは、優先度の高い機能や関連するスキルから始めます。

2）対象者の条件と承認プロセスを明文化する

マネジャーの承認を必須とし、業務量に関する方針を設定します。明確な基準を設けることで、曖昧さを減らし、公平で拡張性のある意思決定が可能になります。

3）本来の職務を維持してリスクを軽減する

従業員が本来の職務を維持したまま新しい仕事を試せるようにすることで、心理的安全性のある環境を作り出します。期限付きの仕事であれば、元の職務への復帰もスムーズです。

4）ギグに学習やシャドーイングを組み合わせる

短期間の構造化されたシャドーローテーション（実地研修）を追加し、参加者が役割と責任の全容を理解できるようにします。これにより適性判断がしやすくなり、十分な情報に基づいた異動が促進されます。

5）社内の人材マップを構築する

従業員のスキルやそれに関連するスキル、重複を把握し、社内でのマッチングを改善して、ギグの充足までの時間を短縮します。

6）意思を持ってAIで最適化する

AIは、候補者の発見、絞り込み、スケジュール調整などの業務を効率化するのに非常に効果的です。同時に、候補者の信頼を守るため、プロセスにおけるAIの役割について透明性を保ち、最終判断は人間のリーダーが行うことが重要です。 

7) コミュニケーションを定着させる

Lehrer氏は「コミュニケーションが重要です。ギグのリーダーと従業員の本来の職務でのリーダーが連携を保ち、全員が十分に認識を合わせた状態で物事を進める必要があります」と述べています。ギグのリーダーと従業員マネジャーは定期的に状況を共有し、予期しない問題を回避します。

8）明確なガイドラインを設定する

利益相反や、ギグでの役割と本来の職務で求められるパフォーマンスの期待値について明確にします。

9）ビジネスと人材の成果を測定する

企業は、ギグプログラムの効果をモニタリングするため、さまざまな要素を追跡できます。たとえば、参加率、プロジェクト完了率、外部採用コストの削減、ギグから正規の役割への変換率、従業員価値提案（EVP）の向上、参加者の定着率などです。

10）インクルージョン（誰も取り残さないような施策や環境を作ること）とともに拡大する

ビロンギング（自分の居場所があると感じられること）とレコグニション（働きを認め、賞賛したり周囲に共有すること）の取り組みを最初から組み込みます。これにより、短期のギグワーカーや非従来型の雇用形態で働く従業員が疎外感を抱かないようにします。企業の4分の3は、従来の従業員とアジャイル人材の間でのインクルージョンが長期的な成功に不可欠であると述べています。¹

労働力のアジリティがレジリエンス（回復力）と成長を促進する

混合型労働力への移行は今後も続く可能性が高く、求職者の10人中6人以上が、将来のキャリアにおいて混合型の仕事を検討すると回答しています。¹

Lehrer氏はこう問いかけます。「これらのスキルや経験によって、人々は組織内でどのように活躍できるのか。そして、それらは私たちの長期計画にどう影響するのか。」この問いに体系的かつ明確に答えられるとき、アジリティは組織の回復力と成長を加速させる原動力となります。

人材マネジメントに関するさらに詳しいヒントについては、2026年春に/LEADで公開予定の「Indeed グローバル人材レポート：労働力のアジリティはいかにビジネスに成果をもたらすか」にご期待ください。ニュースレターに登録して、最新のデータや情報を直接メールで受け取りましょう。

調査実施期間：2025年7月18日〜8月5日

この情報は、Indeed が本サイトのユーザーに参考情報として提供しているものです。Indeed は、貴社の採用担当者や法務アドバイザーではなく、求人内容について責任を負うものではありません。また、本サイトに掲載されている情報は、成果を保証するものではありません。