リクルーター面談の内容とは
リクルーター面談は、主に新卒採用活動において入社1年目～数年目程度の若手社員が担うケースが多く、人事担当者よりも年齢や心理面で学生に近い視点を生かして、候補者の適性を見たり本音を把握したりすることを目的としています。リクルーター面談に明確な決まりごとはありませんが、一般的には下記のように行います。
◆面談の雰囲気づくり
リクルーター面談は、その目的から、通常の採用面接よりもカジュアルな雰囲気で行われることが多く、自社の会議室のほかカフェなどで実施している企業もあります。
◆面談を行うタイミング
エントリー後、選考に入る前の段階で行われるのが一般的です。リクルーター面談での感触を踏まえて、面接などの正式な選考プロセスへと進めるかどうかを判断することもあります。
◆面談の内容
リクルーター自身が、会社の雰囲気や入社した理由、実際に働いてみて感じていることなどを話す中で、候補者の反応を見ながら入社意欲や自社との相性などを探っていきます。
◆面談の対象となる候補者の選定法
リクルーターを担う社員の出身大学の学生、インターンシップに参加した学生など、リクルーターや自社と何らかのつながりがある候補者を面談対象者として選定するのが一般的です。
リクルーター面談のメリット・デメリット
リクルーター面談のメリット・デメリットは以下のとおりです。
◆メリット
・優秀な人材を早期に確保できる
早い段階で候補者とコンタクトを取り、リクルーターとの関係性を構築することで、優秀な人材をつなぎとめておきやすくなります。
・ミスマッチを防げる
実際に現場で業務に携わっている社員から話を聞くことで、候補者は自身が働く姿を具体的にイメージできます。そのため、入社後のミスマッチを防止できるのが利点です。
・採用計画をスムーズに進めやすくなる
リクルーター面談を通して、各候補者が自社をどれくらい強く志望しているか、自社との相性が良さそうかがわかります。もしも思いのほか確度の高い候補者が少なかった場合には、追加募集をするといったアクションを早めに取るなど、先を見越した軌道修正が可能になります。
◆デメリット
・手間が掛かる
社員にリクルーターを務めてもらうにあたり、大掛かりな研修を行う必要はありません。しかし、初めて採用活動に関わることになる社員には、最低限のルールを策定して共有したり、ある程度のノウハウを伝えたりするための手間は掛かります。
・悪評につながるリスクがある
候補者にとってのリクルーターの印象は、自社の印象に直結します。万が一リクルーターが候補者に不安や不快感を与えた場合、入社意欲の低下につながるだけでなく、SNSなどで悪評を拡散されるリスクもあります。
・面談できる人数・人材の幅に限りがある
1対1で行うという性質上、リクルーター面談を行える人数には限りがあります。また、基本的にはオンラインではなくリアルで面談を行うため、遠方の候補者は対象となりづらい側面もあります。
リクルーター面談のコツと注意点
より効果的な内容の面談を行うためには、リクルーターの選定が重要です。前述したようにリクルーターの印象が会社の印象を決定づけるため、ネガティブな感情を表に出しがちなタイプの社員を任命するのは避けた方がよいでしょう。日頃から業務に積極的に取り組んでおり、会社としても期待を寄せている若手社員に任せてみることをおすすめします。候補者の入社意欲を後押しできるばかりでなく、リクルーター自身の成長の機会ともなります。
リクルーターに面談を任せる際のポイントは、採用活動の一環であることをあまり意識させ過ぎない内容にすることです。採用面接のように細かい質問項目などは設定せず、会社や業務のことをその人らしく語る中で、候補者の反応を見てもらいましょう。
＜取材先＞
アルドーニ株式会社・代表取締役 永見昌彦さん
外資系コンサルティングファームなどで人事コンサルタントとして勤務した後、事業会社（ラグジュアリーブランド持株会社）で人事企画担当マネージャーとして人材開発・人事システム・人事企画を兼務。事業会社、コンサルティングファームの両面から人事に20年携わった経験を活かして、2016年にフリーランス人事プランナー・コンサルタントとして独立。2018年に法人化。現在、人事全般のプランニング・コンサルティング・実務に携わっている。
TEXT：北村朱里
EDITING：Indeed Japan ＋ 波多野友子 ＋ ノオト
