エンジニア採用どうやる? 求人の出し方と選考のコツ


ソフトウェアの重要性が高まり、エンジニア採用に注力する企業が増えてきています。しかし、採用実績やノウハウを持っていない企業にとって、優秀なエンジニアを確保するのは極めて難しい面があります。採用を成功させるために、企業側はどんな求人を出し、どのように選考を進めればよいのでしょうか。
 
そこで、Tably株式会社 代表取締役・及川卓也さんにインタビュー。求人条件の定め方や優秀なエンジニアを採用するための選考のコツを伺いました。

 
 

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エンジニア採用は、自社で評価される人物像の把握から


――自社が求めているエンジニアを採用するためには、求人条件をどのように定めるべきでしょうか?
 
まず、求人条件を定める前に“自分たちがどのようなエンジニアを評価するのか”を考えてみてください。これは、求人票に入れるべき要素を考えるうえで非常に役立ちます。
 
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【求めている人材像をつかむためのプロセス】
STEP1.自社メンバーを複数のマネージャーや他のメンバーでランク付けを行う
STEP2.データを集計し、それぞれの評価理由をチェックする
STEP3.プラスポイント、マイナスポイントになっている理由をまとめる

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データを集計していくと、「上位にランクインした人たちは〇〇が優れている」「下位の人たちの△△なふるまいがマイナス評価の理由」など、評価基準となった共通項が見えてきます。ランク付けによって見えた共通項こそ、求人票に入れるべき要素になるのです。
 
たとえば、「A社では仕事のスピードが重視されるが、B社ではスピードよりも精度が問われる」といったように、各企業によって好まれる要素は異なります。自社にとってもっとも重視される人材の条件を知っておくのは求人条件を定めるうえでマストです。
 
同時に、ひとつのシステムを開発するうえでどのような作業が必要になっているのか洗い出しましょう。「現在、業務委託先に依頼している業務で自社対応すべきものはないか」「兼任ではなく専任でやるべきタスクはないか」など、現在行っている開発の一つひとつのプロセスを明確にすることによって、強化すべき技術や欲しい人材が見えてきます。

 
 

エンジニア採用の求人は、求める人材に響くフレーズを意識する


――効率的な求人の出し方とは?
 
実は、人材の採用は人事よりも営業に近い感覚です。採用担当者は自社のポジションをマーケティングする意識で、欲しい求人のターゲットがいる場所への露出を高めてメッセージを発信していかなければなりません。“求めている人材がどの業界で働き、どんな媒体を見て、どういったコミュニティに参加しているのか”と細かく分析することが肝心です。
 
また、自社の魅力を最大限発揮するためにも、求人の表現や書き方は細かな部分までこだわってください。身近に技術者の知人がいる場合には、採用ページや求人票を実際に見てもらうのも一案ですね。リアルな声を反映させながら、「作り上げた採用ページがエンジニアにとって魅力的であるか」「改善すべきポイントはどこか」を考えてみましょう。
 
――求人に書くと良い、エンジニアが魅力的に感じるフレーズや表現はありますか?
 
やはり、経営者を含む企業全体が“エンジニアの価値”を知っている企業は魅力的です。企画サイドや事業サイドが決めた業務を一方的に任されるのではなく、のびのびと仕事を行える裁量や環境を求めているエンジニアは非常に多いんです。
 
もちろん「のびのび自由に働いてOK!」とまで書く必要はありませんが、エンジニアの本当の価値を分かっている企業だと知ってもらうために、エンジニアの自由度の高さや成長支援を感じられるストーリーが書かれていると理想的です。
 
――反対に、エンジニアが応募を躊躇してしまう、求人のNGフレーズや表現などはあるのでしょうか?
 
もちろん求人票を見たときの感じ方は様々なので、「〇〇な表現はだめ」とは一概に言い切れません。たとえば、「初心者歓迎」と書かれた求人に対して「誰にでもできる業務なのでは?」と躊躇するエンジニアもいれば、「成長させてもらえる会社なんだ」と魅力に感じる駆け出しエンジニアもいます。
 
エンジニアは複数の作業を行える「多能工タイプ」と、特定のジャンルのスペシャリストである「単能工タイプ」に分かれていると言われており、彼らが求める条件は様々です。求人には、すべてのエンジニアに届く言い回しではなく、求める人材に魅力が伝わりやすい表現やフレーズを意識しましょう。

 
PCをみるエンジニア達

 
 

エンジニアを選考する際のポイント


――エンジニア採用を成功させるための選考のコツは?
 
選考はマッチングなので、採用する側は「自分たちも選ばれている立場だ」と考えるべきです。エンジニア採用を始めたばかりの企業や採用に苦戦している企業の場合は、十分に自社の魅力を伝えきれていない部分も多いはず。エンジニア側に良い印象を持ってもらえるように意識しましょう。
 
また、選考時には候補者が自社で活躍できる能力を持っているかを確認する必要があります。求人条件に定めた能力や人物像であるかを検証できなければ、採用面接は意味を成しません。採用後にミスマッチが生じてしまう可能性もあり、結果的に早期退職にも繋がってしまいます。
 
――選考のプロセスのなかで、自社の求める人物かどうかを判断する方法は?
 
たとえば、コードやプログラミングを書くエンジニアの面接では、過去の経験やスキルを聞くだけでなく「〇〇のコードを書くにはどうしたら良いか」と普段の仕事の進め方を聞き出せるような質問をしてみてください。答えた内容にミスがあっても問題ありません。採用後にも間違いは必ず発生しますし、候補者も面接官を前に緊張しているはずですから。
 
ここで重要なのは、会話を重ねて正しい答えを導き出せるかどうか。採用後に会社やチームがもっとも困るのは、本人が間違いや勘違いに気づかずに作業を進めてしまうことです。失敗が起きてもチームで解決できるのか、協力を仰ぎながら求められるものを開発できるのかを検証していきましょう。

 
 

求める人材を明確にして、優秀なエンジニアを確保しよう


最適なエンジニアは、企業によっても大きく異なるもの。自社で必要な人材を明らかにしたうえで、ターゲットに届くような求人情報を発信していきましょう。そこから選考を通して、求めている人物像とマッチしているか判断してみてください。

 
 
 


<取材先>
及川卓也さん
Tably株式会社代表。大学卒業後、日本DECに就職し営業サポート、ソフトウェア開発、研究開発業務に従事。1997年にMicrosoftへ転職し、Windows製品の開発に携わる。2006年からはGoogleでエンジニアリングマネージャーとして、Chrome、ChromeOS、Google日本語入力のなどを担当。その後、Incremestsでのプロダクトマネージャーを経て独立。2019年1月にTably株式会社を設立した。
 
TEXT:山本杏奈
EDITING:Indeed Japan + 成瀬瑛理子 +ノオト

 
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