現役採用人事の本棚 私の3冊(第17回:モビルス)

現役採用人事の本棚 私の3冊(第17回:モビルス)


連載「現役採用人事の本棚 私の3冊」では、相談相手や情報収集の機会が少ない中小企業の採用人事担当者向けに、スキルアップに役立つおすすめの本を紹介しています。今回は、モビルス株式会社の中山翔さんに業務で役立つ3冊を聞きました。

 
 

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第17回 モビルス株式会社 中山翔さん

 

【プロフィール】
採用人事の業務歴:約4年
担当業務:採用を中心に、人事・労務・総務を兼任する。担当は中途採用、間接雇用(派遣・SES)採用、採用手法の検討、予算調整、面接など。
 
モビルス株式会社は「テクノロジーでサポートを新しく」をコンセプトに、企業のコンタクトセンターや自治体向けに、有人チャットシステム「MOBI AGENT」や、チャットボット「MOBI BOT」、AI電話自動応答システム「MOBI BOT」などカスタマーサポート支援のソリューションを開発・提供する。
 
中山さんは人材派遣会社で大手SIer向けの営業職を約6年間務めた後、ゲームサービス事業会社で中途採用や間接雇用(派遣・SES)採用、人事労務などに約4年間従事する。2022年1月、モビルス株式会社に中途入社した。

 
 

採用人事の担当者におすすめしたい3冊は?

 
 

◆『問題解決力を高める「推論」の技術』

(羽田康祐著/フォレスト出版)
 
この本を手にしたのは、新しい課題に次々と直面し、仕組み化されていない業務で判断を問われる場面が増えていた時期でした。
 
本書における「推論力」とは、「未知の事柄に対して筋道を立てて推測し、論理的に妥当な結論を導き出す力」を指します。人間は未知のことに出合うと思考が停止してしまいますが、推論の技術を高めると先を見通せるようになるのです。この本では、その技術を身に着けるために「帰納法」「演繹(えんえき)法」「アブダクション」の3つの方法を紹介しています。
 
個人的には、「『行動しない』ことは自分を成長させる機会を失っていることだ」という一節が刺さりました。この言葉をきっかけに、日ごろから興味・関心のアンテナを巡らせるようになりましたね。
 
問題解決力は仕事以外でも求められる場面が多いもの。ですから、本書を読んだ後は日常生活でも推察を心がけ、業務との共通点を探すことが増えました。視野が狭いタイプでしたが、柔軟性のある思考が養われてきたと感じています。

 
 

◆『人事と採用のセオリー 成長企業に共通する組織運営の原理と原則』

(曽根利光著/ソシム)
 
前職では、自分に人事の視点が不足していると感じながらも、人事と採用の両輪を1人体制で進めなければいけない時期がありました。そんな時に、当時の上司に勧められて手に取った本です。
 
著者はリクルートやライフネット生命保険などで人事・採用部門の責任者を務めた後、人事・採用コンサルタントに転じた人物です。同書では業務の基本を、組織運営の原理・原則と著者の経験から体系的に解説しています。
 
特に印象的だったのは、人事の機能が「採用」「育成」「配置」「評価」「報酬」「代謝」の6つに分類されていたことです。私は、冒頭の4つのみだと思っていたので、「なぜ評価と報酬が分かれるのか、代謝とはなんだろう」と引き込まれ、読みふけりました。
 
おかげで、採用が人事機能という大きな枠組みの中の1つなのだ、と考えられるようになりました。

 
 

◆『採用に強い会社は何をしているか 52の事例から読み解く採用の原理原則』

(青田努著/ダイヤモンド社)
 
この本は、20人ほどを中途採用する業務を1人で進めていた頃に出会いました。調整業務に追われ、何から手を付ければいいのかわからなくなっていた時期です。
 
同書では、採用活動を「出会う」、「見立てる」、「結ばれる」の3つのプロセスで考えていきます。「いい人」に出会える会社は何をしているかや、ミスマッチ採用を減らす選考設計のコツ、内定辞退に至る失敗要因などが、解説されています。他社の事例から学べることも多く、似た状況の解決策を自社で採用したこともありました。
 
業務で忙しく時間がない人も、144ページの「良い採用担当者の5つの素養」をぜひ読んでみてください。採用に必要なことが端的にまとめられています。
 
この本を読んでから、採用では先手を意識し、ストーリーを立てることで社内の関係者に協力してもらいやすくなりました。

 
 

【自社での取り組み紹介】オープンポジションやMeetupは長期的視野で設置を

 
 

◆オンラインでの採用活動は長期的な視点で


コロナ禍により採用活動のオンライン化が急速に進みました。当社でも、会社をより深く知ってもらうために説明会形式の「オンライン採用Meetup」を始めています。
 
これまでに3回実施し、参加者はそれぞれ3〜4名ほどでした。集客に苦労した点が課題ですね。とはいえ、まずは実施することに意義があります。今後は自社の説明をするだけではなく参加型の企画も検討したいと思っています。
 
似たようなイベントを検討している方は、短期的ではなく長期的な視点で考えるのがいいと思います。会社の継続的なファン作りのつもりで設計してみてはどうでしょうか。

 
 

◆オープンポジションを設置するねらい


募集要項では「オープンポジション」という枠も設けています。これは特定の部署や職種を選ばずに応募できるポジションです。
 
設置した理由は2つあります。1つは自身に見合うポジションがない場合も、興味を持った人が気軽に応募できるようにするため。もう1つは、興味を持ってくれた人とコンタクトを取り続けるためです。というのも、応募いただいた時は該当するポジションがなかった人とも、長期的には何らかの関係が築けるケースがあるからです。

 
 

◆入社後のコミュニケーション機会をどう作る?


コロナ禍による在宅勤務で対面する機会が減ったため、入社後のフォローアップとして、より丁寧なコミュニケーションが求められるようになりました。
 
当社は新卒採用を実施しておらず、中途入社した多国籍の社員が集まっています。ですから入社後は1、3、6カ月毎の面談でこまめなヒアリングを行い、加えて月1回の社員全員が参加する定例会の実施、Slackでの雑談コミュニケーション、部活動制度など、コミュニケーションを取る機会を多彩に準備しています。
 
特にオンボーディングオリエンテーションには力を入れていて、毎月実施していますね。各セクションのマネージャーが30分~1時間、業務内容やメンバーなどを新入社員に紹介します。
 
気軽に参加できる雑談の場も大切ですが、会社側でオリエンテーションなどの枠組みを作ることも大事です。オンラインで円滑なコミュニケーションを取りたい方は、まずは交流の機会を作ってみてはいかがでしょうか。

 
 
 

TEXT:ゆきどっぐ
EDITING:Indeed Japan + ノオト

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